Quais os direitos? Como será calculado o salário? Tem que ser pago alguma multa?
O contrato de trabalho por prazo determinado compreende várias formas, tais como:
I) contrato por obra certa (Lei nº 2.959/58);
II) contrato de safra (Lei nº 5.889/73, art. 14, parágrafo único);
III) contrato de técnico estrangeiro (Dec. Lei nº 691/69);
IV) contrato de atleta profissional (Lei nº 9.615/98, com as devidas alterações introduzidas pela Lei nº 12.395/11);
V) contrato de artistas (Lei nº 6.533/78, art. 9º).
A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina sobre o contrato de trabalho por prazo determinado no art. 443, caput e §§ 1º e 2º, senão vejamos:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato de experiência, por se tratar de uma relação de emprego, compreende a existência de pressupostos necessários para configurar uma relação de trabalho, que são:
I) pessoalidade – prestação de serviços de forma pessoal pelo empregado;
II) não eventualidade – verificada a frequência da prestação de serviços;
III) onerosidade – contraprestação pelos serviços prestados;
IV) subordinação – o empregado encontra-se subordinado às ordens proferidas pelo empregador.
Quanto à classificação do contrato de experiência, colaciona-se ensinamento de Sérgio Pinto Martins (2016, p. 201):
O contrato de experiência é um pacto de avaliação mútua. Normalmente, no contrato de experiência o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é determinada. Esse contrato pode ser desenvolvido em relação a qualquer pessoa, tanto para o profissional que tem curso universitário como para o pedreiro, visando verificar sua aptidão. Um dos objetivos do contrato de experiência é verificar também se o empregado tem condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, com os colegas etc. É válido para qualquer natureza de atividade, pois visa avaliar a capacidade técnica do empregado. Se este se adapta ao novo trabalho, de verificar seu comportamento. Serve, ainda, o contrato de experiência para verificar o empregado as condições de trabalho às quais irá submeter, se se adapta à empresa e seus colegas. Há, portanto, reciprocidade na experiência, tanto em relação ao empregado, como ao empregador.
Posto isso, observa-se que o contrato de experiência pode ser considerado como um período de avaliação pelas partes, as quais depois de apresentadas suas considerações poderão decidir pela continuação da prestação de serviços por prazo indeterminado.
Em complementação à classificação do contrato de experiência, colaciona-se o entendimento de Maurício Godinho Delgado (2015, p. 595) de que o contrato de experiência é “o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício. É contrato empregatício cuja delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada.”
O contrato de experiência possui prazo máximo de 90 (noventa) dias, nos termos do art. 445, parágrafo único, da CLT, bem como pode ser prorrogado uma única vez, nos termos do art. 451, da CLT.
A Súmula nº 188, do TST, dispõe que o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
Desta forma, verifica-se a impossibilidade do contrato de experiência exceder a 90 (noventa) dias, seja na prorrogação, seja por uma única contratação.
Diante disto, dúvidas não existem de que o contrato de experiência se extingue quando expirado o prazo legal ou o termo final estipulado entre as partes.
Entretanto, quando há rescisão antecipada do contrato a termo por interesse de alguma das partes, quais são seus efeitos?
Conforme mencionado, o contrato de experiência tem como natureza um período de avaliação pelas partes quanto ao interesse de permanecer com a relação empregatícia quando do encerramento do termo estipulado entre as partes, período o qual o empregador poderá avaliar se o empregado cumpre com todas suas obrigações com devido zelo e cuidado, bem como período o qual o empregado poderá avaliar se se adapta à empresa e seus colegas.
Caso o empregador manifeste interesse em rescindir antecipadamente o contrato de experiência, deverá, além de realizar o pagamento das verbas rescisórias (saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; FGTS + multa de 40%), indenizar o empregado no valor da metade da remuneração devida até o fim do contrato de experiência, nos termos do art. 479, da CLT.
Para melhor esclarecimento, colaciona-se o seguinte precedente jurisprudencial:
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. RESCISÃO ANTECIPADA. DISPONIBILIDADE DO EMPREGADO. CONTRAPRESTAÇÃO DEVIDA O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, tem como escopo a avaliação recíproca das partes contratantes, permitindo ao empregador a verificação da aptidão do emprego, além da qualificação técnica, e ao trabalhador a análise do meio ambiente de trabalho, além da jornada, remuneração e possibilidade de ascensão profissional. Tal espécie de contrato deve, necessariamente, ser firmada por escrito e com prazo máximo de 90 dias, com a possibilidade de apenas uma prorrogação, desde que respeitado o lapso temporal mencionado, conforme artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho e Súmula nº. 188 do C. TST. Cabe destacar que, de acordo com o registro na CTPS obreira, o reclamante foi inequivocamente contratado pela ré para labor experimental no prazo de 45 dias. Não obstante a ausência de prestação de serviços o arrependimento da ré ou inviabilidade da contratação não ensejam a nulidade do contrato, cujos efeitos se perfazem até a manifestação de rompimento pela empregadora. Cancelamento não é causa de nulidade e não pode ser declarado unilateralmente. Nesse sentido, imperiosa a reforma da sentença, sendo devidas ao autor as quantias decorrentes da contraprestação do período em que subsistiu o contrato de trabalho e a metade da remuneração que faria jus até atingir o termo de 45 dias do contrato, conforme art. 479 da CLT, bem como as verbas rescisórias (férias e 13º proporcionais). Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT1 – RO 00115130920145010070 RJ, Órgão Julgador: Sétima Turma, Publicação: 19/01/2016, Julgamento: 2 de Dezembro de 2015)
Caso o empregado observe que não se adaptou à empresa ou aos colegas ou qualquer outro motivo que entenda ser justificável quanto à inviabilidade de manutenção da relação empregatícia, poderá encerrar a prestação de serviços por pura e espontânea vontade.
Nesse caso, de acordo com os entendimentos doutrinários e jurisprudenciais, se o empregado manifeste seu interesse em rescindir antecipadamente o contrato de experiência, terá direito de receber as seguintes verbas:
I) saldo de salário;
II) 13º salário proporcional;
III) férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional.
Nesta situação, o empregado não terá direito ao saque do FGTS nem à multa indenizatória de 40%.
Deve ser verificado se existe cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada.
De acordo com o art. 481, da CLT, aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
O efeito que a mencionada cláusula produz é de que a parte que decidir encerrar o contrato antecipadamente deverá cumprir ou indenizar o aviso prévio.
O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em caso de prejuízos causados pela rescisão antecipada, desde que esteja estipulado no contrato, nos termos do art. 480, da CLT.
Contudo, a indenização não poderá exceder àquela que o empregado teria direito em idênticas condições, nos termos do art. 480, § 1º, da CLT, ou seja, o valor da indenização não pode ser superior à metade do que o empregado ainda teria a receber da empresa, se fosse cumprir o contrato.
A obrigação de indenizar não será de forma imediata, pois é exigido prova do efetivo prejuízo causado ao empregador, senão vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. RUPTURA CONTRATUAL ANTECIPADA. INICIATIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Nos contratos por prazo determinado, havendo rescisão antecipada por iniciativa do empregado, o direito do empregador à indenização prevista no art. 480 da CLT, não se dá de forma automática, visto que depende da existência nos autos de prova da ocorrência efetiva de prejuízo. Assim, como na hipótese dos autos inexiste prova do alegado prejuízo, mas apenas meras alegações, não remanesce qualquer obrigação por parte do reclamante no tocante a eventual reparação. (TRT1 - RO 00008414420145010521, Órgão Julgador: Décima Turma, Publicação: 20/09/2016, Julgamento: 27 de Julho de 2016, Relator: Leonardo Dias Borges)
O empregado que deseja encerrar antecipadamente o contrato de experiência terá direito de receber, com exceção do FGTS + multa de 40%, as seguintes verbas:
I) saldo de salário;
II) 13º salário proporcional;
III) férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional.
O empregado ainda poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que sobrevierem pela rescisão antecipada, nos termos do art. 480, contudo o prejuízo deve ser devidamente comprovado para que seja gerada a obrigação do trabalhador de indenizar, bem como o valor da indenização não pode ser superior à metade que o empregado teria direito de receber da empresa, caso continuasse a cumprir o contrato.
REFERÊNCIAS:
Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. Ed. – São Paulo: Ltr, 2015.
Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.
Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 32 ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.
Fonte:
Material elaborado por Wilson Seabra, Advogado. Alterações efetuadas no material original.
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