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sábado, 24 de dezembro de 2016

Falta de energia elétrica na véspera de Natal gera danos morais



A Light, empresa privada de geração, comercialização e distribuição de energia elétrica, terá de pagar R$ 2 mil de indenização por danos morais devido à falta de luz em plena véspera de Natal. A decisão é da 23ª câmara Cível do TJ/RJ.

A interrupção do serviço teria sido causada pela explosão de um transformador localizado em frente ao prédio em que a autora mora, e durado quase dois dias. Em 1º grau, o juízo condenou a empresa ao pagamento de R$ 4 mil, pelos danos causados.

Em análise do recurso da Light, a relatora do processo, desembargadora Sonia de Fátima Dias, destacou que a parte ré não demonstrou a regularidade da prestação do serviço, não provou excludente de responsabilidade, tampouco se desincumbiu de provar fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito alegado pela autora.

"Portanto, o ilustre magistrado de 1º grau corretamente reconheceu a falha na prestação do serviço, a ensejar a procedência do pedido da ação, uma vez que os fatos acarretaram danos morais, pois ultrapassam a esfera do mero aborrecimento, impondo-se o dever de indenizar."
A magistrada, entretanto, votou pela redução da quantia estabelecida como indenização para R$ 2 mil, considerada "mais adequado, razoável e proporcional ao caso dos autos, necessário e suficiente para compensar o abalo moral sofrido pela parte autora, bem como indicar a parte ré que no futuro deve agir com respeito ao consumidor e as suas legítimas expectativas".

Processo: 0048913-83.2015.8.19.0001

sexta-feira, 23 de dezembro de 2016

Lide simulada- O que é?


O TRT-MG reconheceu lide simulada e rescindiu acordo judicial que teve como único objetivo impedir a execução de imóvel de um dos réus.

Lide simulada é quando ocorre um conflito falso, simulado pelas partes de uma ação que é levada ao Poder Judiciário. Muito comum em ações trabalhistas que são ajuizadas sem que exista realmente qualquer conflito de interesses entre autor e réu. O objetivo desse tipo de lide simulada é fraudar a legislação e obter vantagens indevidas, tentando fazer ser validado pela justiça um acordo simulado onde somente uma das partes será beneficiada.

A 2ª Seção Especializada em Dissídios Individuais do TRT-MG julgou procedente uma ação rescisória para rescindir acordo homologado em ação trabalhista anterior. Foi constatado que o acordo havia sido previamente combinado entre os réus, que, disfarçados de reclamante e reclamado, empregado e empregador, celebraram o ajuste, de elevado valor, com o único objetivo de fraudar a legislação. Eles queriam impedir que a autora da ação rescisória, credora hipotecária de um dos réus, prosseguisse com a execução do imóvel que lhe pertencia.

Nesse caso do TRT de Minas, Após examinar as provas, o relator, desembargador Luiz Ronan Neves Koury concluiu pela existência de lide simulada e colusão entre os réus. Ele notou que, de fato, um dos réus na ação rescisória havia ingressado com ação trabalhista contra o outro réu na Vara do Trabalho de Lavras (nº 01120-2011-065-03-4).

A tese era de que ele tinha sido contratado pelo reclamado, para exercer a função de protético, com salário de R$8.000,00, e dispensado sem justa causa. Pleiteou parcelas trabalhistas decorrentes do suposto contrato de emprego. Em seguida, já na primeira audiência, eles se conciliaram, sendo homologado o acordo no qual o então reclamado se comprometeu a pagar ao suposto trabalhador o valor de R$185.000,00. O julgador, inclusive, observou que o termo do ajuste tinha sido protocolizado na mesma data da propositura da reclamatória. O valor seria pago em 10 parcelas, mas, como o acordo não foi cumprido, houve o vencimento antecipado das parcelas e o acréscimo da multa ajustada, correspondente a 50% do total da transação.

Na ocasião, o autor da ação trabalhista requereu a antecipação dos efeitos da tutela para que fosse penhorado bem imóvel de propriedade do réu, o que, de fato, ocorreu. Em seguida, o juiz da execução determinou a intimação da credora hipotecária, a autora da ação rescisória, cujo nome constou da certidão de matrícula do imóvel penhorado, mas ela não se manifestou. A execução seguiu seus trâmites para os atos expropriatórios, até que, enfim, o autor da ação arrematou o bem penhorado pelo valor de R$180.000,00, utilizando “…parte de seus créditos trabalhistas existentes no processo”. O juízo da execução homologou a arrematação, dando ciência à credora hipotecária, autora da ação rescisória.

Pela prova documental, o desembargador observou que, pouco antes do ajuizamento da ação trabalhista, a autora da ação rescisória que, como visto, era credora hipotecária de um dos réus, propôs execução contra ele no Juízo Cível da Comarca de Lavras. O réu, também demandando em inúmeras outras ações, resistiu à execução apresentando embargos.

Também chamou a atenção do julgador o fato do réu não ter resistido às pretensões formuladas na reclamatória trabalhista e, logo no primeiro dia da ação, ter firmado acordo de elevado valor com o suposto trabalhador. O relator achou estranho ainda a atitude dele de, antes mesmo do ajuizamento da ação, ter outorgado procuração ao seu advogado com o fim de propor acordo naquela demanda específica, com expressa referência ao nome do outro réu, então reclamante. Para o desembargador, as circunstâncias delineadas mostraram que ele estava insolvente e buscou, em conluio com o outro réu (autor da ação trabalhista na Vara de Lavras), proteger o patrimônio que lhe restava por meio do acordo simulado.

Reforçou a conclusão sobre a existência de lide simulada a circunstância do “trabalhador” ter afirmado que cursava Odontologia e trabalhava das 7h às 17:30h, jornada incompatível com a frequência ao curso de Odontologia, que, como afirmaram as testemunhas, compreende os períodos da manhã e da tarde. Além disso, ele afirmou que recebia do empregador salário mensal de R$8.000,00, na função de protético, mas a prova testemunhal demonstrou que os ganhos desse tipo de profissional, com o mesmo nível de atividades, são bem inferiores a tal valor.

Outra questão contribuiu para o convencimento do relator: embora o autor da reclamatória, no acordo homologado, tenha dado quitação pelo objeto do extinto contrato de trabalho, ele não se manifestou sobre a assinatura da CTPS, o que é bem incomum, já que se trata de direito irrenunciável do trabalhador.

Por fim, não passou despercebida pelo julgador a rapidez com que o processo se desenrolou. Tudo muito “arranjado”: o acordo foi preparado em 18.08.2011, homologado em 23.08.2011, com vencimento da primeira parcela em 25.08.2011, início do procedimento de execução pelo reclamante em 30.08.2011, já com a indicação do bem a ser penhorado e apresentação da certidão de matrícula.

Por tudo isso, o desembargador não teve dúvidas de que os réus se valeram da ação trabalhista de nº 01120-2011-065-03-4, unicamente para homologar acordo previamente arranjado, sem que houvesse de fato um conflito de interesses caracterizado por uma pretensão resistida. O objetivo era fraudar a legislação, para impedir a execução do imóvel, que pertencia a um deles, por parte da credora hipotecária.

De acordo com o artigo 129 do CPC, "Convencendo-se, pelas circunstâncias da causa, de que autor e réu se serviram do processo para praticar ato simulado ou conseguir fim proibido por lei, o juiz proferirá sentença que obste aos objetivos das partes."

Ocorre o processo simulado quando as partes desviam o processo de sua finalidade institucional, que é a pacificação social, fazendo dele uso anormal.


Concedida liminar contra rede de lojas por discriminação de funcionárias gestantes



O Ministério Público do Trabalho (MPT) em Santo Ângelo, na região Noroeste do RS, obteve liminar contra as Lojas Pompeia, em ação civil pública (ACP), ajuizada por conduta discriminatória em relação a empregadas gestantes. Inquérito civil, conduzido pela procuradora do Trabalho Priscila Dibi Schvarcz, identificou oito vítimas de discriminação. As trabalhadoras eram despedidas sem justa causa quando do retorno da licença-maternidade e após o período estabilitário definido em Lei. Além disso, constatou-se a prática de assédio moral e desrespeito aos intervalos de amamentação.

Além da regularização destes aspectos, a liminar obriga a empresa a adaptar o meio ambiente de trabalho para as gestantes e aceitar atestados médicos de consultas e exames realizados durante horário de trabalho, ainda que não provenientes de serviço médico conveniado, sob pena de multa de R$ 10 mil, por item descumprido.

Segundo o MPT, a liminar obriga a empresa a regularizar estes aspectos e adaptar o meio ambiente de trabalho para as gestantes. As Lojas Pompéia também deverão aceitar atestados médicos de consultas e exames realizados durante o horário de trabalho, ainda que não provenientes de serviço médico conveniado, sob pena de multa de R$ 10 mil por item descumprido.

Em definitivo, além da confirmação dos efeitos da liminar, o MPT requer a condenação da rede ao pagamento de indenização por danos morais coletivos de R$ 500 mil, com destino a ser definido.


Clique aqui para ler a liminar na íntegra

O FGTS está liberado? Sim, porém tem algumas regras



O Governo Federal anunciou nesta quinta-feira a liberação do saque ilimitado pelos trabalhadores dos recursos do FGTS. Vale para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço de contas inativas, ou seja, que não recebem mais depósitos

O que é conta inativa? 

A conta inativa de FGTS é aquela que deixa receber os depósitos da empresa por extinção ou rescisão do contrato de trabalho. Quando a pessoa vai para um novo contrato de trabalho, é aberta uma nova conta do fundo de garantia.

Até agora, tinha direito a sacar o FTGS de uma conta inativa quem estivesse desempregado por, no mínimo, três anos seguidos. A partir de agora, quem estiver atualmente empregado poderá sacar o valor da conta inativa, desde que o afastamento do emprego tenha ocorrido até 31 de dezembro de 2015.


️A partir de quando podem ocorrer os saques? 

O calendário para o saque será liberado a partir de 01/02/2017, será de acordo com a data de nascimento do trabalhador.

Há limite de saque?

Será liberado um saque de até R$ 1.000,00 (Mil Reais), de contas inativas com saldo até dez salários mínimos, hoje equivalente a R$ 8.800,00 (Oito Mil e oitocentos Reais).

Como consultar o saldo do FGTS?

P️ara isso, deve-se consultar no site o saldo do FGTS e vai precisar do número do PIS e Senha do Cartão Cidadão, o número do PIS está na carteira de trabalho. A senha é cadastrada pelo próprio trabalhador ou também a Senha do Cartão Cidadão.

A consulta ao FGTS pelo celular pode ser feito por aplicativo para smartphones.

Consulta FGTS

Aplicativo FGTS


quarta-feira, 21 de dezembro de 2016

Contrato temporário de emprego- Como funciona?

Com o final de ano, aumentam as ofertas e procura por contratos temporários, de final de ano e de temporada.
Mas você sabe o que são e como funcionam?

Entenda sobre o assunto:

O contrato temporário de emprego é o serviço prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, como na cobertura das férias de determinado empregado, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços, como nos últimos meses do ano, onde a alta demanda cria expectativas empresariais em relação ao aumento de vendas.

Se o empregador optar por prorrogar o prazo do contrato temporário, o empregador deve realizar o pedido cinco dias antes do término previsto, através do site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A solicitação ainda será analisada pela Seção de Relações do Trabalho da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e deve demonstrar a existência ou permanência dos motivos que levariam à prorrogação do contrato.

Nesse tipo de contratação, há direitos trabalhistas?

Sim, há. Esse  contrato prevê alguns direitos trabalhistas:

- Remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;

- Jornada de oito horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo mínimo de 50%;

-Férias proporcionais e 13º salário proporcional;

-Repouso semanal remunerado;

-Adicional por trabalho noturno;

- FGTS, sem a multa de 40%;

-Seguro contra acidente do trabalho;

 -Proteção previdenciária.

segunda-feira, 19 de dezembro de 2016

Empresa optante do simples nacional x contribuição sindical patronal



A empresa que é optante do simples nacional, é obrigada  à contribuição sindical patronal?

Conforme o § 3º do artigo 13 da Lei Complementar 123 estabelece que:

 "As microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional ficam dispensadas do pagamento das demais contribuições instituídas pela União, inclusive as contribuições para as entidades privadas de serviço social e de formação profissional vinculadas ao sistema sindical, de que trata o , e demais entidades de serviço social autônomo".

Ou seja, a empresa optante do simples é isenta da obrigação relativa à contribuição sindical, valendo também para ME e EPP.

A isenção da microempresa optante do Simples Nacional, portanto, decorre de lei. Caso sua empresa seja optante do simples nacional e esteja pagando contribuição patronal, procure um advogado de confiança para rever essa questão.

terça-feira, 13 de dezembro de 2016

Trabalhadora não contratada deve ser ressarcida por despesas com exames admissionais



A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª (TRT10) condenou uma empresa de prestação de serviços a ressarcir despesas com exames admissionais pagas por uma trabalhadora que passou por processo seletivo e treinamento, mas não foi contratada. O caso foi julgado nos termos do voto do relator, juiz convocado Antonio Umberto de Souza Júnior. Em seu voto, o magistrado determinou que a empresa pagasse R$ 572,00 à autora da ação trabalhista.

“A reclamada reembolsará a reclamante por todos os gastos comprovadamente efetuados para realização dos exames admissionais, inclusive laudo médico dermatológico e atualização de vacinas exigida para a contratação (Meningite C, Hepatite A e Varicela), no total de R$ 572,00. Impende salientar que as vacinas aludidas não são fornecidas pelo Sistema Único de Saúde (SUS) a adultos, razão pela qual a reclamante recorreu à rede particular”, explicou o juiz.

Conforme informações dos autos, a trabalhadora foi selecionada para exercer a função de auxiliar de berçário, porém, após a entrega da documentação necessária para admissão – inclusive carteira de trabalho, exames, comprovantes de vacinas e laudos médicos – e início do treinamento profissional, a empresa informou que não a contrataria devido à redução da quantidade de terceirizados no contrato com a tomadora de serviços.

Na ação, a autora pediu também o pagamento de indenização por danos morais em virtude da frustração da contratação. Em sua defesa, a empresa alegou que o processo seletivo visava atender contrato firmado com órgão da União. Afirmou ter deixado claro à candidata à vaga de auxiliar de berçário que não poderia contratar a totalidade dos selecionados no processo seletivo em razão da redução da quantidade de contratados.

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Brasília, ao analisar o caso, julgou improcedentes todos os pedidos por entender que houve mera expectativa de contratação. Inconformada com a sentença, a trabalhadora recorreu ao TRT10. O relator do processo na Terceira Turma, juiz Antônio Umberto de Souza Júnior, observou que, antes da formalização de contrato de trabalho entre empregado e empregador, há a fase preliminar, também denominada pré-contratual, quando ocorrem as tratativas para admissão do empregado.

“Nessa fase pré-contratual, não há vínculo jurídico entre as partes e, por conseguinte, não existem propriamente direitos e obrigações entre os envolvidos. Portanto, a mera não formalização do contrato não gera qualquer dever indenizatório para as partes. Todavia, quando uma das partes nutre na outra a expectativa real de que o contrato será celebrado após cumpridas certas condições exigidas, fugindo da expectativa ordinária, surge o dever de indenizar pela frustração da celebração contratual”, salientou.

Porém, no caso em análise, o magistrado ponderou que a empresa de serviços gerais dispunha inicialmente de 27 vagas para auxiliares de berçário, mas, pela baixa demanda do serviço oferecido pela tomadora, o quadro foi reduzido para apenas 10 por meio da celebração de um aditivo redutor ao contrato celebrado entre a empregadora e a contratante.

“Logo, ficou bem evidente a emergência de insuperável motivo de força maior a obrigar a reclamada a não mais contratar 27 auxiliares de berçário. (…). Como a força maior é causa excludente da responsabilidade civil, sua configuração no caso concreto inviabiliza o acolhimento do pleito de indenização por danos morais”, concluiu o relator do processo.

Fonte: TRT10

sexta-feira, 9 de dezembro de 2016

Vendedor receberá em dobro pagamento de férias supostamente concedidas no fim de ano e no Carnaval

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Acripel Distribuidora Pernambuco Ltda, a pagar férias em dobro para um vendedor.

A Justiça não admitiu o recesso de fim de ano e o Carnaval como férias concedidas pela empresa, porque não houve comprovação de pagamento e o período de descanso foi inferior a 30 dias.

O trabalhador relatou que a distribuidora nunca pagou os valores correspondentes às férias coletivas concedidas unicamente durante as festas de fim de ano e Carnaval.

Segundo ele, a empregadora, mesmo sem quitar as verbas trabalhistas relacionadas ao descanso, o obrigava a assinar os recibos sob a ameaça de demissão.

A Acripel negou as irregularidades e sustentou que o empregado sempre recebeu regularmente as férias, tendo sempre desfrutado do seu efetivo gozo.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Olinda (PE), no entanto, entendeu que o recesso não poderia ser considerado como férias, pois a soma dos períodos de folga não ultrapassou 20 dias, em desacordo com o artigo 134, parágrafo 1º, daCLT.

Somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos, e a somatória deles deve corresponder a 30 dias, afirmou a sentença.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), a Acripel alegou que o juízo de primeiro grau não observou corretamente as provas produzidas nos autos, de modo que todas as testemunhas apresentadas em juízo confirmaram a existência de um recesso ao fim do ano e durante o Carnaval.

O Regional, porém, manteve a sentença, ao ressaltar que a empresa não comprovou o pagamento do terço de férias, previsto no artigo 7º, inciso XVII, daConstituição Federal.

A distribuidora recorreu ao TST, mas o ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator, negou conhecimento ao recurso de revista.

O recurso não está fundamentado, a teor do artigo 896 da CLT, uma vez que a recorrente não aponta violação a dispositivo de lei ou da Constituição Federal, contrariedade a súmula vinculante ou a súmula ou a Orientação Jurisprudencial do TST, tampouco divergência jurisprudencial, disse.


Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Cobradora de ônibus obtém adicional de insalubridade por causa de vibração no veículo



A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou a Rodopass Transporte Coletivo de Passageiros Ltda. a pagar adicional de insalubridade a uma cobradora por causa de vibração nos ônibus. Apesar de perícia ter constatado o risco à saúde, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia retirado a condenação com base em portaria ministerial que elevou o limite permitido de vibração. Os ministros, no entanto, não aplicaram a nova norma, porque foi editada após o término da relação de emprego, e destacaram a falta de elementos capazes de invalidar a prova técnica.

A cobradora trabalhou para a empresa até junho de 2013, e, na reclamação trabalhista, pediu a realização de perícia para provar que teria direito ao pagamento do adicional em razão dos tremores em seu assento decorrentes dos desníveis no asfalto. Por outro lado, a Rodopass argumentou que a natureza, as condições e os métodos de trabalho nunca expuseram a ex-empregada a agentes nocivos à saúde.

O juízo da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou procedente o pedido e deferiu adicional de 20% sobre o salário mínimo, conforme o artigo 192 da CLT. A decisão teve fundamento em prova pericial que demonstrou a exposição da cobradora, por mais de seis horas diárias, a vibrações com velocidade de 0,54 m/s2, valor que indica potencial risco à saúde e caracteriza insalubridade, nos termos da ISO 2631-1 – norma sobre a avaliação da exposição humana à vibração de corpo inteiro.

O Tribunal Regional Trabalho da 3ª Região (MG) reformou a sentença, com base na Portaria 1.297/2014 do Ministério do Trabalho, que fixou a velocidade de 1,1 m/s2 como limite para a vibração não ser insalubre. Para o TRT, é inválida a aplicação de parâmetros estabelecidos em norma diversa da portaria mencionada, pois compete ao ministério definir o grau de tolerância sobre as atividades insalubres (artigo 190 da CLT). Segundo o Regional, a norma de 2014 deve ser aplicada independentemente do período de vigência do contrato de emprego. Quanto à perícia, o acórdão destacou que o artigo 436 do Código de Processo Civil de 1973 permite ao juiz divergir da prova técnica.

Embora reconheça essa faculdade, o relator do recurso da cobradora ao TST, ministro Barros Levenhagen, destacou que não há nos autos elementos capazes de invalidar a perícia – meio hábil para a caracterização e a classificação da insalubridade, conforme o artigo 195, caput e parágrafo 2º, da CLT. "Saliente-se, ainda, ser incontroverso que o vínculo de emprego terminou antes da edição da Portaria 1.297/2014, que ampliou os limites de tolerância do agente vibração. Dessa forma, a nova regra não produz efeitos na presente hipótese", concluiu.

Fonte: TST

quinta-feira, 8 de dezembro de 2016

Reforma da Previdência - Esclarecimentos



O Poder Executivo apresentou ao Congresso Nacional uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC 287-2016), para fazer a chamada “reforma da previdência”. Esta PEC prevê mudanças radicais e pesadas para servidores públicos, militares e trabalhadores da iniciativa privada. Como sou especializado em iniciativa privada, vou me limitar, aqui, às mudanças apresentadas no chamado RGPS – Regime Geral de Previdência Social.

Para quem já está recebendo benefícios não irão ter alteração, por conta do direito adquirido.
As mudanças irão valer só para benefícios a serem concedidos depois que a PEC for aprovada e ela ainda precisa ser aprovada.

A título de curiosidade, em 1998 teve uma PEC dessas, e ela demorou quase um ano para ser aprovada. Trata-se da a famosa Emenda 20-1998.

Lista de benefícios existente no Art. 18 da Lei de Benefícios da Previdência Social:

Lei 8.213, Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços:

I - quanto ao segurado:

a) aposentadoria por invalidez;

b) aposentadoria por idade;

c) aposentadoria por tempo de contribuição;

d) aposentadoria especial;

e) auxílio-doença;

f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

II - quanto ao dependente:

a) pensão por morte;

b) auxílio-reclusão;

III - quanto ao segurado e dependente:

b) serviço social;

c) reabilitação profissional.
A PEC não mudou nada nos seguintes benefícios:

I - quanto ao segurado:

f) salário-família;

g) salário-maternidade;

h) auxílio-acidente;

III - quanto ao segurado e dependente:

b) serviço social;

c) reabilitação profissional.

Vamos aos esclarecimentos:

Primeiro, os benefícios por incapacidade.

Auxílio-doença: A PEC fala em “incapacidade temporária para o trabalho”. Parece que não mudou nada, mas mudou o conceito – na verdade, o conceito foi corrigido – e isso poderá alterar todas as interpretações sobre o que é incapacidade temporária.

Valor: Pelo que se entende do texto, não houve nenhuma mudança. Ou seja, continua sendo 91% da média salarial.

Aposentadoria por Invalidez: Está sendo denominada “incapacidade permanente para o trabalho”. Também parece que não mudou nada, mas mudou o conceito, e isso poderá alterar todas as interpretações sobre o que é incapacidade permanente.

Valor: hoje a aposentadoria por invalidez é de 100% da média salarial. Agora ficou assim: se for decorrente de acidente do trabalho, continua sendo 100% da média. Caso contrário, será de 51%, mais 1% para cada ano completo de contribuição, até o máximo de 100%. Significa que se a pessoa trabalhou um ano e ficou inválida, a aposentadoria será apenas de 52% da média.

Pensão por Morte: Volta a regra de 1960: a pensão passará a ser dividida em pedaços. Serão: 50% de parcela familiar, fixa, mais 10% para cada dependente, até o máximo de 100%. À medida que o dependente vai deixando a condição de dependência, seus 10% acabam. Exemplo: Trabalhador morre, deixando esposa e um filho de 20 anos de idade. A pensão será de 70% (50% de parcela familiar, 10% da esposa e 10% do filho). A esposa vai receber de acordo com a idade (aquela tabela criada ano passado), e o filho até os 21 anos.

Portanto, durante um ano a pensão será de 70%; quando o filho atingir os 21 anos, a pensão vai cair para 60%. Além disso, a pensão pode ter valor inferior a um salário mínimo. Imagine uma pessoa que consegue seu primeiro emprego, recebendo em média R$ 1.500,00 por mês, e tem apenas um filho menor como dependente. Trabalha dois anos, e num fim-de-semana (fora do trabalho) sofre um acidente e morre. Sua média salarial será de aproximadamente R$ 1.500,00, e uma aposentadoria por invalidez seria de um salário mínimo (a pensão é calculada a partir da aposentadoria por invalidez e esta, como vimos mais acima, será de apenas 52%. Como 52% de R$ 1.500,00 dá R$ 780,00, e a aposentadoria não pode ser menor que um salário mínimo, esta seria de R$ 880,00). A pensão será de 60% dos R$ 880,00, ou seja, R$ 528,00.

Auxílio-Reclusão: A Lei diz que este benefício segue as mesmas regras da pensão por morte. Logo, as mudanças acima se aplicam igualmente ao auxílio-reclusão.

Agora, vamos aos benefícios “programáveis”, que hoje são basicamente três: aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição, e aposentadoria especial. Cada um destes três possuem um conjunto de regras diferentes, o que daria uma lista enorme de opções. Por exemplo, só para pessoas com deficiência são pelo menos oito regras diferentes, dependendo da idade, do sexo, do grau de deficiência... Bem, vamos às mudanças.

Em primeiro lugar, para estes benefícios passamos a ter, praticamente, “dois INSS diferentes”: um para o grupo de pessoas que já tem uma certa idade, e outra para os mais novos. Vou chamar estes grupos de “experientes” e “inexperientes”. Por favor, não quero ofender ninguém, ok? É só para facilitar mesmo.

Quem são os experientes:

Trabalhador rural¹ com 45 anos de idade;

Trabalhadora rural¹ com 40 anos de idade;

Mulheres (não rurais) com 45 anos de idade;

Homens (não rurais) com 50 anos de idade.

Por exclusão, os inexperientes são os que ainda não atingiram as idades acima.

Primeiro, vamos tratar os “experientes” (tecnicamente, chamamos isso de “regra de transição”):

Aposentadoria por Idade: A idade continua a mesma de hoje, ou seja, 65 anos para o homem, 60 anos para a mulher, com redução de cinco anos em caso de trabalhadores rurais e segurados com deficiência. O que muda é o tempo de contribuição exigido: hoje é de 180 contribuições mensais (15 anos completos); agora, passa a ser estas mesmas 180 contribuições, mais um “pedágio” de 50% do tempo que falta para atingir 180 contribuições na data da Emenda. Consideremos um homem que, na data da publicação da Emenda, terá 52 anos de idade, com 13 anos completos de contribuição. Tem mais de 50, portanto é “experiente”; como faltam dois anos para completar o tempo mínimo de contribuição, ele terá que contribuir, no total, por 16 anos (os 15 anos que já são exigidos, mais um ano, que é metade dos dois anos que faltam).

Valor: A renda será de 51% da média, mais 1% para cada ano completo de contribuição (grupo de 12 contribuições). Portanto, para se aposentar com 100%, a pessoa terá que contribuir por 49 anos. No exemplo acima, se ele contribuir apenas os 16 anos requeridos, terá uma aposentadoria de 67% da média salarial (51 + 16 = 67).

Aposentadoria por Tempo de Contribuição: hoje, o homem tem que comprovar 35 anos de contribuição, e a mulher 30 anos – professores tem que comprovar cinco anos a menos, e pessoas com deficiência também tem o tempo reduzido conforme o grau de deficiência. Agora, estas pessoas terão que comprovar o mesmo tempo de contribuição, mais um pedágio de 50% do tempo que, na data da publicação da emenda, faltar para atingir estes tempos aí. Imagine uma mulher que, na data da emenda, terá 45 anos de idade e 24 anos de contribuição: para os 30 anos faltarão seis. Metade de seis é três. Portanto, ela terá que contribuir por 33 anos: os 30 anos exigidos hoje mais três do pedágio. Significa que ela terá direito à aposentadoria aos 54 anos de idade.

Valor: a regra é a mesma da aposentadoria por idade, ou seja, 51% da média, mais 1% para cada ano completo de contribuição. Usando o exemplo acima, a segurada vai contribuir por 33 anos, e terá uma renda de 84% da média (51 + 33 = 84). Pelas regras de hoje, o Fator Previdenciário ia derrubar a aposentadoria dela para 60% da média (aos 30 anos de contribuição), ou para 73% quando completasse os 33 anos de contribuição. Logo, a nova regra, apesar de demorar um pouco mais para se aposentar, dará uma renda mais vantajosa.

Aposentadoria Especial: Não tem regra específica para os “experientes”. Ou seja: se a pessoa já tem direito à aposentadoria especial, pode requerer e pronto. Se ainda não tem direito, vai direto para a regra dos “inexperientes”.

Vamos, então, às regras para os “inexperientes” (tecnicamente, chamamos isso de “regra permanente”):

Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Aposentadoria por Idade: Passam a ser uma coisa só, e exigirão 65 anos de idade e 25 anos de contribuição para todo mundo, independentemente do sexo. Esta idade mínima vai aumentar toda vez que a expectativa de sobrevida subir um ano completo. Para pessoa com deficiência, a idade poderá ser reduzida em até 10 anos, e o tempo de contribuição em até cinco anos. Não tem mais exceção para professores nem para trabalhadores rurais: ou seja, tirando as pessoas com deficiência, todo o resto terá que ter 65 anos de idade e 25 anos de contribuição.

Valor: A renda será de 51% da média, mais 1% para cada ano completo de contribuição. Imaginando aquela pessoa que vai contribuir só o tempo mínimo (25 anos), a renda será de 76% da média (51 + 25 = 76). Para chegar a 100%, a pessoa terá que contar com 49 anos de contribuição. Imaginando aquela pessoa que começar contribuir aos 16 anos de idade, e nunca deixar de contribuir, chegará aos 65 anos com os 49 necessários de contribuição, e conseguirá aposentadoria integral. Só que a expectativa de vida continua aumentando... Ou seja, quando ele completar os 49 anos de contribuição, provavelmente a idade mínima terá aumentado, e ele não conseguirá se aposentar.

Aposentadoria Especial: A PEC só fala que para as pessoas “cujas atividades sejam exercidas sob condições especiais que efetivamente prejudiquem a saúde” a idade poderá ser reduzida em até 10 anos (ou seja, 55 anos de idade) e o tempo de contribuição poderá ser reduzido em até cinco anos (ou seja, mínimo de 20 anos de contribuição).

Valor: Mesma história dos outros casos, 51% da média mais 1% para cada ano completo de contribuição. Pensando na pessoa que vai trabalhar 20 anos e, ao fim deste período, tiver os 55 de idade e a saúde prejudicada, terá 71% de aposentadoria (51 + 20 = 71).

De forma bem simples, esta é a proposta apresentada pelo Executivo.

A Câmara dos Deputados recebeu a Proposta, mas não há um prazo legal para avaliar, analisar, discutir e aprovar – ou não. Só a título de exemplo, a PEC 31/2007, que trata da reforma tributária, está lá – isso mesmo – desde 2007 sendo discutida. Ou seja, praticamente 10 anos de discussão. Uma das reformas feitas na previdência, em 1998 (Emenda nº 20), ficou quase um ano sendo discutida. O que isto significa? Significa que o Congresso pode fazer um esforço e aprovar rapidinho, mas também pode enrolar, deixar de lado, e a PEC ficar dormindo lá por 10 anos, como está a da Reforma Tributária.


(¹) Empregado rural, contribuinte individual rural e trabalhador avulso rural.


Artigo de autoria do Professor Emerson Costa Lemes

O Professor Emerson Lemes Costa é autor do livro de cálculos previdenciários “Manual dos Cálculos Previdenciários – Benefícios e Revisões”.

quarta-feira, 7 de dezembro de 2016

Esposa não consegue reconhecimento de vínculo com ex-marido e ainda é condenada por litigância de má-fé

Uma mulher ajuizou ação trabalhista contra o ex-marido, mas teve o pedido de reconhecimento do vínculo de emprego rejeitado. E mais: foi condenada por litigância de má-fé por tentar induzir o juiz a erro. A decisão é da juíza Maria Cristina Diniz Caixeta, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A reclamante alegou que foi contratada em 01/04/2005, para exercer a função de atendente, sem ter a carteira de trabalho assinada. Segundo ela, a jornada cumprida era de segunda a sexta-feira, de 8h às 20h, sem intervalo intrajornada. Por esta razão, pediu o pagamento de horas extras. Requereu também a rescisão indireta do contrato de trabalho, por terem sido exigidos serviços superiores às suas forças, bem como adicional de insalubridade em razão das condições insalubres a que era submetida.

O réu, por sua vez, negou o vínculo de emprego, sustentando que as partes conviveram como marido e mulher por 12 anos. Ele negou que a mulher tenha lhe prestado serviços de forma onerosa e subordinada. Ao analisar as provas, a magistrada deu razão a ele.

Na sentença, a juíza explicou que o nosso ordenamento jurídico não deixa de reconhecer vínculo empregatício entre familiares, sejam parentes por sangue ou afinidade. No entanto, os pressupostos para sua caracterização têm de estar presentes. “É que, nesses casos, deve o Juízo ficar atento para que o processo judicial não seja utilizado como motivo para encobrir outras controvérsias, às vezes até mesmo retaliações”, explicou.


No caso analisado, as provas revelaram que não houve vínculo de emprego. De acordo com o apurado pela julgadora, as partes, na verdade, eram casadas e mantinham uma empresa de compra e venda de materiais recicláveis. Ambos atuavam juntos no negócio, em benefício da própria família.

“A reclamante busca alcançar novos ganhos, embaralhando os direitos e obrigações estabelecidos à época supostamente para penalizar o réu por não mais continuar casado com ela e por ter iniciado novo relacionamento”, foi a conclusão alcançada com base nos depoimentos colhidos. Ficou demonstrado, inclusive, que o casal tem duas filhas.

A magistrada chamou a atenção para a confissão da reclamante de que passou um mês e cinco dias, em 2013, viajando pela Europa e que recebeu valores provenientes de desapropriação, vindo a postular o vínculo empregatício somente no final de 2014, o que, para a juíza, reafirmou a ausência de subordinação e demais requisitos da relação empregatícia.

Diante dos fatos, a julgadora declarou a inexistência do vínculo de emprego. Como consequência, julgou improcedentes todos os pedidos formulados na ação. E diante da tentativa de induzir o juízo a erro, a magistrada declarou a reclamante litigante de má-fé, aplicando-lhe uma multa no valor de R$ 2.321,23, a ser revertida em favor do réu.

O requerimento de justiça gratuita também foi negado, por entender a juíza que a mulher usou indevidamente a máquina jurídica, ao faltar com a lealdade processual e tentar induzir o juízo a erro, em incontestável demonstração de seu dolo processual. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

fonte: TRT3

Empresa de móveis condenada a indenizar ex-empregada por extravio de carteira de trabalho



Uma empresa de móveis foi condenada a pagar R$ 2 mil a título de indenização por danos morais a uma auxiliar de escritório, por ter extraviado a carteira de trabalho dela. Para a juíza Sabrina de Faria Fróes Leão, titular da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a conduta violou os direitos da personalidade da reclamante, impondo o dever de indenizar. Ao caso, aplicou os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

A ré não negou que tenha extraviado a carteira de trabalho da trabalhadora, limitando-se a apontar que eventual histórico profissional encontra-se registrado no CNIS e poderia ser recuperado. A empresa defendeu não ter havido prova de qualquer prejuízo no caso.

Mas a julgadora não acatou os argumentos. “A CTPS constitui o principal documento do trabalhador, no qual há registros do histórico profissional, sendo o documento também indispensável para a obtenção de benefícios previdenciários e à recolocação do trabalhador no mercado de trabalho”, destacou na sentença.

Ela reconheceu que a possibilidade de emissão de uma segunda via da carteira atenuou os efeitos de extravio, restando assegurado o levantamento do FGTS e ao requerimento do seguro desemprego. Mesmo assim, considerou que a trabalhadora sofreu dano moral, na medida em que se se viu impedida de obter novo emprego ou de se beneficiar imediatamente dos benefícios do seguro desemprego.

A indenização foi arbitrada em R$2 mil, considerando a natureza do dano sofrido, o grau de culpa da ré, o período do contrato de trabalho mantido entre as partes, a condição sócio econômica dos demandantes e o caráter punitivo-pedagógico. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Fonte: TRT3

Cobrar dívida já paga causa indenização por danos morais

Cobrar uma dívida já paga causa dano moral a quem foi constrangido. Essa é uma jurisprudência pacífica do Superior Tribunal de Justiça, explicou a ministra Nancy Andrighi, em caso no qual negou recurso de uma empresa farmacêutica condenada por danos morais causados a outra empresa em razão de protesto de título feito após pagamento em atraso.

O caso envolveu um boleto bancário cujo vencimento estava previsto para 6 de março de 2008 e que, apesar de pago com atraso no dia 13, foi protestado no dia 26 de março.

A sentença da 3ª Turma do STJ declarou a dívida inexigível, cancelou o protesto e condenou a empresa farmacêutica, juntamente com o banco emissor do boleto, ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 8.175. O Tribunal de Justiça manteve a decisão.


No STJ, a relatora, ministra Nancy Andrighi destacou que a jurisprudência do tribunal é pacífica no sentido de que o protesto indevido de título cambial e documentos de dívida causa danos morais à pessoa jurídica.

Por outro lado, entende-se que o protesto de títulos não pagos configura o exercício regular de um direito e, portanto, não gera danos morais, situação que repassa ao devedor a incumbência de fazer o cancelamento do registro.

No caso julgado, entretanto, Nancy Andrighi entendeu não ser possível desprezar o fato de que a empresa só protestou o título mais de dez dias após o pagamento feito em atraso, “prazo suficiente para que credor e o banco-mandatário tomassem as medidas necessárias para evitar o constrangimento que, após o pagamento, torna-se ilegal”. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

REsp 1.414.725

Empresa que não pune empregado por não usar EPI também é culpada em caso de acidente



Os magistrados da 9ª Turma do TRT da 2ª Região entenderam que há culpa concorrente da empresa que não repreende empregado por não usar equipamento de proteção individual (EPI). Essa foi uma das decisões do acórdão de relatoria do desembargador Mauro Vignotto no julgamento de recurso impetrado por um ajudante geral contra empresa da área de plásticos na qual trabalhava. Ele teve perda total da visão de um olho quando quebrava caixas plásticas com um martelo sem utilizar óculos de proteção.

A sentença original havia indeferido pedido do empregado de indenização por dano moral, estético e pensão mensal, sob o argumento de que o acidente ocorrera por culpa exclusiva do trabalhador, uma vez que ele próprio decidiu não usar o equipamento. Dois laudos periciais realizados apresentaram posições divergentes: um atribuindo culpa ao trabalhador e outro à empresa.

Os desembargadores levaram em conta dispositivo da Constituição Federal referente à teoria da responsabilidade subjetiva (inciso XXVIII do art. 7º), que afirma: “… seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Os magistrados verificaram a coexistência de três elementos fundamentais para a obrigação dessa indenização: a constatação do dano, o nexo de causalidade com o trabalho e sua decorrência por dolo ou culpa do empregador. Também analisaram provas, como o depoimento de uma testemunha patronal responsável pela fiscalização do uso de EPIs, que contou ter chamado a atenção do funcionário várias vezes pelo não uso dos óculos, porém disse que ele nunca havia sido advertido por escrito.

“Assim, caracterizado o nexo de causalidade entre o acidente e as atividades desenvolvidas pelo trabalhador, bem como a culpabilidade da empresa, que não proporcionou um ambiente de trabalho seguro e nem agiu no sentido de exigir o cumprimento das normas de segurança, é assegurado ao empregado o direito de ser reparado (art. 186 e 927 do Código Civil)”, afirmou o relator no acórdão. No entanto, em razão do reconhecimento de culpa também por parte do funcionário, foi decidida a distribuição proporcional dos prejuízos, nos termos do art. 945, também do Código Civil.


Fonte: TRT2

terça-feira, 6 de dezembro de 2016

Controle de Horários da Equipe. Deve se fazer?

Existe um certo receio por parte dos empresários sobre quais as melhores práticas e como gerenciar o setor de recursos humanos de forma a evitar futuros prejuízos com condenações em ações trabalhistas.

Um dos principais e mais importantes pontos que são deixados de lado é o controle do horário de trabalho dos funcionários. E essa é uma obrigação que está expressamente definida na CLT, mais especificamente no artigo 74, parágrafo 2º, em que se determina que:

“(…) estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.”
Dessa forma, toda sociedade empresária que possui mais de 10 empregados deve obrigatoriamente possuir forma de registrar a jornada de trabalho dos colaboradores, anotando horário de entrada (início) e saída (final) do serviço dia após dia.

Irá se esclarecer de um forma mais objetiva e simples alguns pontos que envolvem esse tema, Abaixo, as  quatro perguntas mais comuns de empreendedores, com respostas:

1 – Como devo fazer esse controle de jornada?

A CLT não determina forma específica e rígida do controle de jornada. Então a orientação é que seja realizado o controle de alguma das três formas mais comuns, lembrando a necessidade de se atentar a Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego:

a) Controle em livro físico: No qual o empregado anota manualmente a hora de entrada e saída;



b) Controle em cartão de ponto cartográfico: no qual o empregado utiliza um cartão que é marcado automaticamente por uma espécie de maquina que faz o preenchimento automático;




c) Controle biométrico/eletrônico: no qual o empregado coloca seu dedo em uma máquina que registra o horário direto no sistema e gera relatórios para a empresa, ou por meio de sistema eletrônico em que o empregado digita usuário e senha e confirma a hora de sua entrada e saída.



2 – Quais as consequências de não se fazer esse controle de jornada?

Existem duas consequências diretas ao se negligenciar esse tipo de controle:

a) Por existir obrigação direta prevista na CLT e também em Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, a já citada 510, eventual fiscalização do MTE que observe a ausência de ponto poderá resultar em multa pecuniária para a empresa.

b) Na esfera judicial, a ausência de controle de ponto no caso de uma ação trabalhista em que ex-empregado alegue ter realizado 4 horas extras diariamente durante todo o período de trabalho seria interpretado como verdade, por exemplo. Isto porque, conforme Súmula 338, inciso I do TST, é obrigação do empregador comprovar a jornada de trabalho do empregado por meio do controle de jornada, se ele não o fez, aceitou correr o risco de ser penalizado por tal negligência.

3 – O empregado pode marcar o controle de jornada de todo o mês de uma só vez?

É obrigatória a veracidade de todos os horários registrados no controle de jornada do empregado. Casos em que há horários de entrada e saída sempre iguais, famosa jornada britânica, são considerados inválidos pela justiça do trabalho, conforme súmula 338, inciso III do TST.

4 – Minha empresa tem menos de 10 empregados, logo não preciso de controle de jornada?

A CLT libera as empresas com menos de 10 empregados da obrigação de um controle de jornada. Porém, esse tipo de registro é a melhor forma do empresário comprovar a hora que o funcionário trabalhou na empresa, os dias que esteve presente e, a partir disso, justificar o pagamento de salário ao fim do mês.

Fonte: NDM Advogados, adaptado e modificado.

sexta-feira, 2 de dezembro de 2016

Reconhecida a legitimidade de contrato de gaveta de compra e venda de imóvel

A 6ª Turma do TRF da 1ª Região, por unanimidade, deu provimento à apelação interposta por um mutuário da Caixa Econômica Federal (CEF) contra a sentença da Subseção Judiciária de São João Del Rei/MG, que, ao examinar ação pelo rito ordinário proposta pelo recorrente com o propósito de obter o reconhecimento da validade de transferência de contrato de mútuo habitacional sem o consentimento do agente financeiro e sua quitação em virtude do falecimento do mutuário originário, julgou improcedente o pedido.

O apelante busca a reforma da sentença para reconhecer a nova ação subjetiva no sentido de reconhecer o “contrato de gaveta” e a consequente transferência para seu nome do financiamento do imóvel realizado entre o comprador originário (falecido) e a CEF.

Ao analisar a questão, a relatora, juíza federal convocada Hind Ghassan Kayath, especifica que a Lei nº 8.004/90 concede ao mutuário o direito de transferir, a terceiros, os direitos e obrigações decorrentes do contrato firmado no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH). Entretanto, o parágrafo único do art. 1º dessa lei expressa que “a formalização de venda, promessa de venda, cessão ou promessa de cessão relativas a imóvel financiado através do SFH dar-se-á em ato concomitante à transferência do financiamento respectivo, com a interveniência obrigatória da instituição financiadora”.

Argumenta a magistrada que não se ignora a superveniência da Lei nº 10.150/2000 a conferir aos cessionários dos “contratos de gaveta” poderes para demandar em juízo questões relativas às obrigações assumidas e aos direitos adquiridos no âmbito do SFH.

A relatora assevera que, na hipótese dos autos, a cessão de direitos celebrada entre os mutuários originários e os “segundos gaveteiros” ocorreu em 03/10/90. O contrato de compra e venda realizado entre os segundos gaveteiros e o autor está datado de 07/01/91, razão pela qual este possui legitimidade para discutir em juízo as obrigações assumidas pelos mutuários originários.

No tocante à quitação do saldo devedor do financiamento, a juíza Hind Kayath entende não haver óbice para o acolhimento da pretensão do autor.

O Colegiado, nesses termos, acompanhando o voto da relatora, deu provimento à apelação.

Fonte: Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Regional Federal da 1ª Região

Cliente não recebe dinheiro de saque em caixa eletrônico e será indenizado em R$ 5 mil

Além de pagar a indenização pelos prejuízos morais, o banco ainda terá que ressarcir, em dobro, o valor descontado da conta do cliente, com juros e correção monetária.

Um cliente de uma agência bancária de Guarapari/ES, deverá receber indenização de R$ 5 mil por danos morais. A reparação é por conta da falha nos serviços prestados pela instituição, uma vez que, mesmo tendo realizado todos os procedimentos para a efetuação de um saque no valor de R$ 1 mil, o requerente não recebeu o dinheiro que, mesmo assim, foi descontado em sua conta. A decisão é da juíza da 3ª Vara Cível do Município, Terezinha Lordello Lé.

Além de pagar a indenização pelos prejuízos morais, o banco ainda terá que ressarcir, em dobro, o valor descontado da conta do cliente, com juros e correção monetária.

De acordo com as informações do processo, em julho de 2015, ao se dirigir à agência bancária localizada no bairro Muquiçaba, para fazer o saque da quantia citada na ação, o requerente, apesar de ter seguido todas as instruções disponíveis no caixa eletrônico, não recebeu o dinheiro, que foi debitado em sua conta.

No mesmo dia, ainda segundo os autos, o homem entrou em contato com a ouvidoria da instituição para comunicar o erro, momento em que foi orientado a procurar a gerente do banco onde o fato aconteceu. No dia seguinte, o requerente se dirigiu à gerência da requerida, onde o erro teria sido confirmado pela pessoa que o atendeu. O cliente recebeu a informação de que, após a conversa, deveria esperar uma ligação, que seria feita no mesmo dia, com as coordenadas do que deveria ser feito para resolver o impasse.

Por fim, o cliente disse que foi ao banco por mais três vezes seguidas sem, em nenhuma delas, ter conseguido qualquer resposta acerca do ocorrido. Mesmo citada na ação, a instituição bancária não apresentou contestação, além de não se apresentar em Juízo durante as audiências.

Para a magistrada, “o transtorno sofrido pelo autor ultrapassou o mero dissabor do cotidiano em razão dele ter ficado sem ter a disponibilidade valor considerável de quantia existente em sua conta”, disse.

Fonte: TJ ES

segunda-feira, 28 de novembro de 2016

Direitos desconhecidos pelos consumidores

Confira a lista de alguns direitos que os consumidores não sabem que possuem ou têm dúvidas:

Cobrança indevida- Ressarcimento em dobro:

Se após pagar uma conta o consumidor perceber que a cobrança estava errada ou foi indevida, o prestador deve devolver o pagamento feito indevidamente em dobro, acrescido de juros e correção monetária. É o que dispõem o Artigo 42 do Código de Defesa do Consumidor. Claro que caso a empresa tenha cometido um erro justificável, ela poderá ficar isenta desta obrigação.

Na desistência de um curso, deve ser pago algo?

Quando o consumidor se matricula em um curso e desiste, o consumidor tem o direito ao valor das mensalidades que já foram pagas antecipadamente.
Porém, há uma ressalva. A instituição poderá cobrar multa, desde que isto esteja previsto no contrato de prestação de serviços e cujo valor não seja abusivo. O teto para multas de cancelamento de contrato está em 10% do valor do serviço contratado.

Se a ligação do celular cair, o consumidor tem até 2 minutos para refazê-la:

Este direito está na Resolução 604 (de 27/11/12) que altera o Regulamento do SMP (Serviço Móvel Pessoas), a qual prevê que chamadas recorrentes de um celular para o mesmo número sejam cobradas apenas como uma única ligação, respeitando o intervalo máximo de 2 minutos (120 segundos).

O nome de consumidor inadimplente deve ser limpo em até 5 dias após a liquidação da dívida:

Algumas instituições costumam dar um prazo de até 7 dias úteis, mas após liquidar uma dívida, o nome do consumidor deverá ser retirado dos órgãos de proteção ao crédito em até 5 dias no máximo a partir da data do pagamento. Esse é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça.

Os estacionamentos são sim, responsáveis por objetos deixados dentro dos veículos:

Em súmula editada pelo STJ em 1995, ficou estabelecido que a empresa responde pela reparação de danos ou furto de veículo ocorridos em seu estacionamento. As placas que os donos de estacionamento gostam de ostentar não possuem validade legal alguma.

Pacotes de tarifas bancárias gratuitos:

O Banco Central prevê um pacote básico de serviços gratuitos, com fornecimento do cartão de débito, 10 folhas de cheques mensais, dois extratos e até quatro saques e duas transferências.

sexta-feira, 25 de novembro de 2016

Participação em programa de rádio- Dia 26/11

Sábado, dia 26/11, às 10hs, eu estarei na rádio cultura em Pelotas, falando sobre temas do direito do trabalho, confiram!


segunda-feira, 21 de novembro de 2016

A empresa pode descontar do salário do empregado, quando ele causa danos ao patrimônio da empresa?



Uma questão complexa, mas que pode ser facilmente explicada.

O art. 462 da CLT, prevê essa possibilidade, porém, deve se observar a conduta do empregado.


Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Todavia, é possível que haja o desconto do salário do empregado, porém, tal possibilidade de dedução deve estar prevista e estipulada no contrato de trabalho e acordado pelo empregado.

Deve-se destacar a conduta do empregado, em duas frentes:

a) Conduta Culposa: quando o empregado age com culpa (imprudência, negligência ou imperícia) é possível o desconto do salário, desde que haja previsão contratual para tal.

b) Conduta dolosa: quando o empregado age com dolo, ou seja, quando ele quer produzir aquele ato, ou ainda, corre o risco em produzi-lo, é possível o desconto do salário, mesmo que não haja previsão contratual para tal.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
É importante frisar que, cabe ao empregador comprovar o dolo na conduta do trabalhador, pois caso o empregador realize o desconto do salário, e não tenha provas da suposta conduta do empregado, este pode ajuizar uma Reclamação Trabalhista, requerendo o valor não pago, e a depender do caso concreto, pleitear perante o juízo cível, danos morais.

O parágrafo primeiro do Art. 462 admite a realização de deduções, na hipótese de dano causado por culpa do empregado, desde que essa possibilidade tenha sido acordada entre as partes, ou então, na ocorrência de dolo. Porém, trata-se de uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial, devendo ser rigorosamente observada.

É possível a empresa realizar descontos decorrentes de danos causados por culpa do empregado, porém, desde que essa condição seja previamente acordada no contrato de trabalho, ou, independentemente de prévio acordo, quando for por dolo do trabalhador.

E quanto a empresa pode descontar do salário do empregado? Segundo o artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, se deve respeitar o limite de desconto de no máximo 70% do salário do  mês, ou seja, a porcentagem máxima que poderia ser descontada do salário do trabalhador é de 70%, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.


E no caso de multas de trânsito? A multa de trânsito pode ser considerada um dano causado pelo empregado, assim é permitido realizar o desconto no salário do funcionário sempre que houver dolo na ação ou quando houver caracterizada a culpa.

E ainda entende-se que a empregadora não deve arcar com os custos decorrentes de atos de imprudência de seu funcionário.

sexta-feira, 18 de novembro de 2016

Mulher não consegue reconhecimento de vínculo com ex-marido e ainda é condenada por litigância de má-fé

Uma mulher ajuizou ação trabalhista contra o ex-marido, mas teve o pedido de reconhecimento do vínculo de emprego rejeitado. E mais: foi condenada por litigância de má-fé por tentar induzir o juiz a erro. A decisão é da juíza Maria Cristina Diniz Caixeta, titular da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A reclamante alegou que foi contratada em 01/04/2005, para exercer a função de atendente, sem ter a carteira de trabalho assinada. Segundo ela, a jornada cumprida era de segunda a sexta-feira, de 8h às 20h, sem intervalo intrajornada. Por esta razão, pediu o pagamento de horas extras. Requereu também a rescisão indireta do contrato de trabalho, por terem sido exigidos serviços superiores às suas forças, bem como adicional de insalubridade em razão das condições insalubres a que era submetida.

O réu, por sua vez, negou o vínculo de emprego, sustentando que as partes conviveram como marido e mulher por 12 anos. Ele negou que a mulher tenha lhe prestado serviços de forma onerosa e subordinada. Ao analisar as provas, a magistrada deu razão a ele.

Na sentença, a juíza explicou que o nosso ordenamento jurídico não deixa de reconhecer vínculo empregatício entre familiares, sejam parentes por sangue ou afinidade. No entanto, os pressupostos para sua caracterização têm de estar presentes. “É que, nesses casos, deve o Juízo ficar atento para que o processo judicial não seja utilizado como motivo para encobrir outras controvérsias, às vezes até mesmo retaliações”, explicou.


No caso analisado, as provas revelaram que não houve vínculo de emprego. De acordo com o apurado pela julgadora, as partes, na verdade, eram casadas e mantinham uma empresa de compra e venda de materiais recicláveis. Ambos atuavam juntos no negócio, em benefício da própria família.

“A reclamante busca alcançar novos ganhos, embaralhando os direitos e obrigações estabelecidos à época supostamente para penalizar o réu por não mais continuar casado com ela e por ter iniciado novo relacionamento”, foi a conclusão alcançada com base nos depoimentos colhidos. Ficou demonstrado, inclusive, que o casal tem duas filhas.

A magistrada chamou a atenção para a confissão da reclamante de que passou um mês e cinco dias, em 2013, viajando pela Europa e que recebeu valores provenientes de desapropriação, vindo a postular o vínculo empregatício somente no final de 2014, o que, para a juíza, reafirmou a ausência de subordinação e demais requisitos da relação empregatícia.

Diante dos fatos, a julgadora declarou a inexistência do vínculo de emprego. Como consequência, julgou improcedentes todos os pedidos formulados na ação. E diante da tentativa de induzir o juízo a erro, a magistrada declarou a reclamante litigante de má-fé, aplicando-lhe uma multa no valor de R$ 2.321,23, a ser revertida em favor do réu.

O requerimento de justiça gratuita também foi negado, por entender a juíza que a mulher usou indevidamente a máquina jurídica, ao faltar com a lealdade processual e tentar induzir o juízo a erro, em incontestável demonstração de seu dolo processual. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Fonte: TRT3

Zeladora de templo religioso que limpou banheiros por 27 anos sem usar EPIs receberá indenização por danos estéticos

A reclamante trabalhou por quase 27 anos como zeladora de um templo religioso e a limpeza dos banheiros frequentados pelos fiéis estava incluída em suas atividades habituais. Mas, por todo esse período, jamais recebeu da empregadora qualquer tipo de EPI (Equipamento e Proteção Individual), o que lhe causou descoloração nas mãos e corrosão parcial das digitais, justamente pela manipulação constante de produtos de limpeza, sem qualquer proteção. Esse o cenário encontrado pelo juiz Eduardo Aurélio Pereira Ferri, em caso julgado na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. E ele acolheu o pedido da trabalhadora para condenar a instituição religiosa a pagar a ela indenização por danos estéticos, no valor de R$15.000,00.

A decisão foi baseada em perícia médica que apurou que a reclamante é portadora de “eczema de contato nas mãos decorrente da exposição crônica ao contato com produtos de limpeza”. A perícia também reconheceu o nexo causal entre as atividades exercidas na igreja e a enfermidade que resultou na incapacidade parcial e temporária da reclamante para o trabalho. E, segundo o perito, o tratamento das lesões nas mãos da reclamante é demorado e de resultados imprevisíveis, pois exige medicação e abstenção de várias atividades manuais, mesmo que com o uso de luvas, o que é muito difícil, tanto no cotidiano das atividades profissionais, quanto na vida social e familiar. E mais: as fotografias que acompanharam o laudo pericial revelaram, nas palavras do julgador, “a descoloração gritante e a corrosão da parte anterior dos dedos da trabalhadora”. E, como informou o perito, ela nunca recebeu nenhum tipo de EPI durante os quase 27 anos em que trabalhou na igreja, o que, para o julgador, torna clara a culpa da empresa na doença da reclamante.

“A perícia constitui o mais eficaz meio de prova, porque realizada por profissional técnico, de confiança do juízo e, no caso, nada foi apresentado que pudesse contrariar as conclusões do perito”, ressaltou o juiz. Reforçou o entendimento do julgador o fato de não ter havido qualquer prova de que a trabalhadora tivesse contribuído com culpa para o aparecimento das lesões, seja por imprudência, negligencia ou imperícia. “Assim, o êxito da pretensão da reclamante se impõe pela simples consequência lógica decorrente da incontestável e concomitante presença de três elementos: dano, nexo causal e culpa”, arrematou, na sentença. A ré interpôs recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Fonte: TRT-MG

"Lock Out"?



“Lock Out” é quando o empregador não permite, parcial ou totalmente, que seus funcionários adentrem nos locais de trabalho para trabalharem.

A intenção do empregador é desestabilizar o empregado, pois com esse ato não permite que nenhum tipo de funcionário entre na empresa. A desestabilização do empregado ocorre porque, quando o empregador age de tal forma, não permitindo a entrada de ninguém, ele não é obrigado a pagar o salário dos dias em que ficou fechado, ou seja, o empregado não receberá e terá descontado de seu pagamento os dias em que não trabalhou.

Acontece que em nossas leis não há previsão, autorização nem possibilidade de o empregador realizar o “Lock out”, ou seja, não se trata de um direito pertencente ao empregador.

O fato inclusive está previsto no art. 722 da CLT, que prevê de penalidades em caso do empregador paralisar suas atividades sem prévia autorização. Além do mais, no art. 17 da Lei nº 7.783/89 (Lei da Greve) também é vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

Mesmo a empresa estando fechada, o empregador continua responsável pelo pagamento dos salários, já que os empregados continuam a sua disposição. Mesmo que o empregador não permita a entrada dos empregados para o labor, assegurado está aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Já a greve dos trabalhadores é totalmente permitida pelo ordenamento jurídico brasileiro, com previsão no Art. 9º da Constituição Federal, que assegura o direito de greve.

Durante a greve, o empregado, se não compensar os dias em que não trabalhou, não receberá a remuneração correspondente, ou seja, é permitido por lei descontar os dias em que o empregado ficou parado.

Se em algum momento, durante uma greve de empregados a situação ficar crítica e os trabalhadores começarem a depredar o local de trabalho, destruir objetos da empresa, estarão permitido a empresa a realizar o imediato fechamento do local sem que seja caracterizado o “Lock out”, pois nesse caso houve um exercício exagerado do direito de greve dos trabalhadores que acabou por não deixar outra solução ao empregador que não fosse o fechamento do local e impedimento de acesso para evitar maiores danos.

Acidente de trabalho:



Veja quais são os direitos do trabalhadores e os deveres da empresa em casos de acidente de trabalho:

- Acidentes de trabalho são os que ocorrem no percurso de casa para o trabalho e vice-versa, durante o exercício externo da função ou no ambiente de trabalho, bem como as doenças adquiridas na execução das atividades ao longo do tempo;

- Ao sofrer um acidente, o empregado deve procurar um médico e avisar a empresa sobre o acidente. Caso a vítima não esteja possibilitada, a pessoa que a socorreu, ou um familiar, deve avisar o departamento pessoal;

- Caso tenha médico na empresa, é este que deve ser procurado. Caso não tenha, deve se procurar o hospital mais próximo, ou o que tenha convênio com a empresa;

-  A empresa, após ser notificada deve comunicar o fato á Previdência Social no primeiro dia útil após o ocorrido através do CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho e o fornecer ao trabalhador. Caso a empresa não faça isso, o próprio trabalhador pode solicitar um no Ministério do Trabalho;

- Em casos de acidentes leves, o empregado pode retornar à atividade assim que receber alta. Em caso de afastamento previdenciário (encostar) , a empresa deve arcar com os custos nos primeiros 15 dias, passando depois essa responsabilidade para a Previdência Social (INSS);

- O empregado tem direito ao auxílio doença do INSS, direito que é estendido a qualquer contribuinte que recolha mensalmente sua contribuição;

- Retornando ao trabalho, após receber  alta médica, o empregado tem estabilidade de 12 meses (Um ano), contados a partir do encerramento do auxílio doença.

quarta-feira, 16 de novembro de 2016

A empresa pode alterar o horário de trabalho do funcionário? [Vídeo]


Adicional de transferência:



O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato.

A transferência significa a mudança do empregado para localidade diversa daquela inicialmente contratada. Se o trabalhador que exercia sua função em um estado e passa a desenvolvê-la em outro, considera-se como transferência.

Nesses casos, o trabalhador tem direito a um adicional de transferência, que é um pagamento suplementar ao salário, devido aos empregados que, de forma provisória e/ou temporária, são transferidos para localidade diversa daquela prevista no contrato de trabalho.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Porém, para que o empregado faça jus ao referido adicional, são necessários os seguintes requisitos:


  • Mudança de localidade e domicílio;
  • Transferência provisória;
  • Necessidade do serviço;


É necessário verificar se a transferência é provisória ou definitiva. Isto porque, conforme expressamente determinado em lei e reiterado em seguidas decisões do TST, não será devido o adicional de transferência quando esta for definitiva.

A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio também não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

Exceções:

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:


  • Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
  • Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

 
A empresa que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.

Dessa forma, temos o seguinte Resumo:


  • Adicional de Transferência - 25% do salário;
  • Requisitos - Mudança de localidade e domicílio, transferência provisória e necessidade do serviço;
  • Cargo de Confiança - É devido para os empregados que exerçam cargos de confiança;
  • Despesas pagas pelo empregador, enquanto durar a transferência;

Alteração de contrato de trabalho - Requisitos para a validade, Observações e Possibilidades:



O art. 444 da CLT permite que as relações contratuais de trabalho possam ser objeto de livre negociação, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e a decisões das autoridades competentes.

Porém, a alteração do contrato de trabalho, só é lícita quando tiver mútuo consentimento (aceitação da empresa e do empregado), e ainda assim deve se observar que não restem em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da alteração.

Também serão nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.

Então qualquer alteração que represente modificação substancial no contrato de trabalho, como turno, horário e filial, deverá ter a expressa anuência do empregado, por escrito, sob pena de nulidade.

A nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT serão nulos de pleno direito.

Assim dispõem o art. 468 da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho:

- Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

- Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);

- Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;

- Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

- Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;


- Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

sábado, 12 de novembro de 2016

Deveres do Trabalhador:




Nem só de direito e bônus se vive. Assim como em toda relação, a trabalhista tem direitos e deveres para as duas partes.

O empregado tem deveres com a empresa, devendo cumprir, sendo motivo de demissão por justa causa o não cumprimento e posterior processo de responsabilidade e danos, então fique atento aos seus deveres.

São eles:

- Agir com honestidade;
- Ter um bom comportamento;
- Ter continência de conduta;
- Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia);
- Não apresentar-se no trabalho embriagado;
- Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);
- Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);
- Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;
- Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros.
- Agir com probidade (integridade de caráter, honradez);

quarta-feira, 2 de novembro de 2016

15 direitos trabalhistas essenciais que os trabalhadores precisam conhecer:


1) Carteira de trabalho deve ser assinada desde o primeiro dia de trabalho:

Não existe aquela história de esperar para conhecer o trabalho do funcionário antes da contratação efetiva, como período de experiência por exemplo. A carteira deve ser assinada obrigatoriamente quando começar a relação de trabalho, na admissão.

2) Exames médicos de admissão e demissão:

A saúde do trabalhador deve ser uma preocupação constante, prevenindo situações de riscos, por isso é primordial que a empresa saiba previamente como essa se encontra e posteriormente ao fim do contrato de trabalho também, é uma garantia jurídica.

3) Repouso semanal remunerado:

Todo trabalhador tem direito a descansar pela lei, devendo ter ao menos uma folga por semana.

4) O salário deve pago até o 5º dia útil do mês:

Pode parecer difícil obter caixa para cumprir em dia com essa obrigação, mas está na lei. A empresa não pode atrasar esse pagamento, caso contrário poderá ser alvo até mesmo de processos.

5) A primeira parcela do 13º salário deve ser paga até 30 de novembro e segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro:

Essa é uma dúvida muito frequente e é comum acontecer atrasos.

6) Férias de 30 dias com acréscimo de um terço do salário:

Esse período deve ser somado anualmente. Importante é que legalmente não se deve admitir acúmulos de férias e mesmo a venda de férias deve ser liberada por convecção da categoria.

7) Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário:

Independentemente de onde more o trabalhador, ele tem direito a ser ressarcido de seu deslocamento à empresa, sendo necessário contabilizar os meios de transportes tomados.

8) Licença maternidade de 120 dias:

Toda mulher depois do parto, tem direito a esse período. Contudo hoje a legislação já permite e algumas empresas já aplicam a ampliação do prazo para até seis meses, ou 180 dias.

9) Licença paternidade de 5 dias corridos:

Para o pai, o período que poderá auxiliar no cuidado com o filho é bem menor, contudo, já existe projeto de lei que possibilita as empresas ampliares esses prazos. Para funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a licença foi ampliada para 20 dias.

10) FGTS:

O depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado é obrigatório, tornando-se uma garantia em caso de perda de emprego e em outras situações como entrada para a casa própria.

11) Horas-extras:

As horas extras são devidas, toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. Ela deverá ser paga com acréscimo de no mínimo 50% em dias úteis e 100% aos domingos e feriados.

12) Garantia de 12 meses em casos de acidente:

Quando há a ocorrência de acidentes de trabalho se tem uma preocupação legal muito grande em proteger o trabalhador, que ficará até um ano sem poder ser demitido;

13) Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22hs às 5hs:

Com pagamento superior ao salário diurno.

14) Faltas justificadas:

Em alguns casos como casamento (três dias), doação de sangue (um dia por ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico, nesses casos não ocorrerão descontos;

15) Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão:

As empresas também podem pagar para o trabalhador esse período, sem que ele precise trabalhar.

terça-feira, 1 de novembro de 2016

Palestra - Projeto Social - Ensinando Direito do Trabalho para estudantes

No dia 12 de Julho de 2016, tive o imenso privilégio de participar de um projeto social, onde ministrei uma palestra sobre direito do trabalho para estudantes do ensino fundamental.

Essa palestra teve como objetivo ensinar direitos básicos a estudantes colegiais, que tanto sofrem por falta de informação, sendo jogados no mercado de trabalho sem nenhuma noção de direitos trabalhistas que possuem.

Foi fornecido um vasto material a todos os estudantes, para que levem para a vida essas informações e para que possam divulgar para seus pais, para que estes também tenha conhecimento de seus direitos.

Um certificado que me orgulho muito!

Se você tem contato com alguma escola que tenha interesse nesse projeto, pode me contatar, com muito prazer darei uma palestra, em nome da função social da profissão, alto tão esquecido nos dias atuais.


sábado, 29 de outubro de 2016

[Vídeo] Demissão por justa causa

Vídeo novo no ar!
Esclarecimentos sobre a demissão por justa causa.



A demissão por justa causa está prevista no Art. 482 da CLT:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

A) ato de improbidade;

B) incontinência de conduta ou mau procedimento;

C) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

D) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

E) desídia no desempenho das respectivas funções;

F) embriaguez habitual ou em serviço;

G) violação de segredo da empresa;

H) ato de indisciplina ou de insubordinação;

I) abandono de emprego;

J) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

K) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

L) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

quinta-feira, 27 de outubro de 2016

Tolerância para atrasos

Nesse vídeo falo sobre a tolerância para atrasos. Sabe aquela regra de 15 minutos? Cuidado.. Não é verdade!
O § 1º, do art. 58, da CLT estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto dos empregados não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.



segunda-feira, 24 de outubro de 2016

Construtora deverá reformar casas entregues com defeitos:

A GP Incorporadora de Imóveis deverá reformar casa após entregá-la sem a estrutura prometida. A decisão é da 17° Câmara Cível do TJRS, confirmando sentença proferida na Comarca de Caxias do Sul.

Compradores entraram na justiça alegando que adquiriram uma unidade habitacional no loteamento Paiquerê, em Caxias do Sul, mas ao adentrarem nas residências, verificaram diversos defeitos.
Conforme os autores, as falhas não estavam na propaganda do imóvel, como portas e janelas marcadas, falta de rede elétrica e de esgoto, entre outros. Segundo eles, a construtora tem a responsabilidade de reparar os danos do imóvel, e destacaram os abalos morais sofridos, já que a empresa os enganou sobre a qualidade do imóvel vendido.

A empresa se defendeu e afirmou que a Caixa Econômica Federal, que financiou a obra, realizou vistorias nos imóveis para verificar se realmente estavam aptos a moradia. Alegaram também que, por se destinar a ¿pessoas de baixa renda¿, o loteamento não tinha previsão de calçamento, instalações elétricas, hidráulicas e de esgoto, caso contrário, haveria oneração da obra.


Em 1º Grau, o Juiz de Direito Carlos Frederico Finger sentenciou a ré a corrigir todos os defeitos encontrados nas construções.
Houve recurso dos autores da ação, postulando a concessão também de danos morais.

No Tribunal de Justiça o relator da apelação, Desembargador Gelson Rolim Stocker, destacou as falhas da obra e a falta de complementação das escadas, já que o acesso à moradia é um pressuposto para a habitabilidade, e que sem a escada seria impossível o acesso.

Com relação à indenização por danos morais, o relator afirmou que não passou de um mero aborrecimento, não ensejando indenização por dano moral.

Quanto ao dano moral, tenho que os defeitos na construção empreendida pelo réu se constituem em mero aborrecimento que não transborda a ofensa a direitos da personalidade, afirmou o Desembargador.

Assim, a sentença foi mantida, devendo a empresa promover a correção dos defeitos da obra em um prazo de 60 dias.
O voto foi acompanhado pelos Desembargadores Liége Puricelli Pires e Giovanni Conti.

Fonte: TJRS