Salão indenizará cliente que teve queimaduras e queda de cabelo

Um salão de beleza terá de indenizar em R$ 2.260 cliente que teve queimaduras e queda de cabelo. O valor cobre danos materiais e também morais.

Os machucados foram provocados por produtos usados para descolorir e alisar os fios. A cliente foi até o estabelecimento para fazer uma escova progressiva e deixar o cabelo loiro. Na ação, ela relatou que sentiu ardência e dores no couro cabeludo durante a aplicação química. Pediu o ressarcimento do valor pago, que foi de R$ 260, e mais indenização por dano moral.


Localizado em Sapucaia do Sul, o Salão Fada das Loiras argumentou que a cliente deveria ter informado quais tratamentos químicos já havia realizado para que não fossem usados produtos incompatíveis. Cópia do diálogo entre as partes está na decisão, inclusive.


A condenação ocorreu em primeira instância e mantida pela Turma Recursal Cível do Rio Grande do Sul, após a cabelereira ter recorrido da sentença. Para a Justiça, era dever do salão ter cautela antes de realizar os procedimentos com produtos químicos, fazendo testes para verificar alergias. Ressaltou que isso vale mesmo que autora da ação fosse cliente há bastante tempo.

— Houve quebra considerável dos fios em mechas, ocasionando sensível redução de volume — comentou o juiz Cleber Augusto Tonial, ao registrar que fotos e vídeos da autora comprovaram queimaduras e danos.

Fonte: GauchaZH

Entregador da Coca-Cola será indenizado por agravamento de doença

Um auxiliar de entrega obteve o direito a indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil pelo agravamento de doença degenerativa no joelho enquanto trabalhava para a Norsa Refrigerantes S.A, distribuidora dos refrigerantes Coca-Cola  sediada em Simões Filho. A sua atividade foi considerada responsável pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT5-BA). Da decisão ainda cabe recurso.

O funcionário alegou que ao descarregar um caminhão de bebidas em um mercado começou a sentir fortes dores e inchaço no joelho. A perícia realizada considerou o quadro como degeneração meniscal, incompatível com uma situação de trauma ou torção, motivo pelo qual o pedido foi julgado improcedente pela 1ª Vara do Trabalho de Simões Filho.

O entregador recorreu e, na 3ª Turma, a desembargadora relatora, Léa Nunes, observou que a perita médica não considerou o agravamento dos sintomas (intensificação da dor) pelas circunstâncias da prestação de serviço. De acordo com a magistrada, a empresa admitiu que o trabalho é feito de forma braçal, o que constitui nítido fator de agravamento das dores, e por isso ela reconheceu a concausalidade.

O entendimento da relatora foi seguido de forma unânime pelos desembargadores Luiz Tadeu Vieira e Humberto Machado, que decidiram pela indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.


Fonte: TRT5 (Fabricio Ferrarez) - 11/3/2019

Por ausência de prova de pedido de demissão, atendente de lanchonete deve receber verbas rescisórias decorrentes de despedida sem justa causa

Por não haver pedido de demissão e assinatura no Termo de Rescisão Contratual de um empregado de uma rede de lanchonetes, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que o trabalhador foi demitido sem justa causa, e não que pediu demissão, como alegou a empresa. A decisão, que reformou sentença da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, implica no pagamento das verbas rescisórias vinculadas à despedida imotivada, não quitadas no momento do desligamento. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No processo, o trabalhador informou que prestou serviços à empresa como atendente, no período entre dezembro de 2016 e abril de 2017, quando foi despedido sem justa causa. Conforme alegou, no entanto, a empregadora não quitou corretamente as verbas rescisórias a que tinha direito. De outra parte, segundo a reclamada, foram quitadas as verbas referentes à rescisão do contrato por pedido de demissão do empregado, porque foi isso que teria ocorrido.

Ao analisar o caso, a relatora do recurso apresentado pelo empregado ao TRT-RS, desembargadora Beatriz Renck, observou que não havia pedido de demissão no processo, assim como o Termo de Rescisão Contratual não estava assinado pelo empregado. Dessa forma, a magistrada considerou que, mesmo com a negativa da empresa sobre a despedida, o encargo de provar que o empregado pediu demissão seria da empregadora, já que o princípio da continuidade da relação de emprego é favorável ao empregado.

Nesse sentido, a magistrada fez referência à Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". Além disso, conforme a julgadora, a ausência de assinatura no Termo de Rescisão Contratual permite concluir que houve unilateralidade na medida, o que torna inválido o ato. Assim, a desembargadora considerou que o empregado foi despedido sem justa causa e determinou o pagamento de todas as verbas decorrentes desse tipo de ruptura contratual.

A relatora concordou, também, com o pedido de indenização por danos morais feito pelo trabalhador, já que a empresa não quitou no prazo correto as verbas devidas. Segundo a magistrada, o caso é comparável às situações em que há atrasos reiterados de pagamentos de salários, quando se pode concluir que há prejuízo moral ao trabalhador, já que ele deixa de cumprir obrigações presumidas, como pagamento de contas e de outros compromissos. Assim, foi determinado o pagamento de R$ 2,5 mil como reparação. O entendimento foi unânime na Turma Julgadora.


Fonte: Texto: Juliano Machado - Secom/TRT4

TRT4 Reconhece vínculo entre financeira e terceirizada que vendia empréstimos

Considerando o princípio da primazia da realidade, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reconheceu o vínculo de emprego entre uma financeira e uma atendente terceirizada que vendia empréstimos da instituição.

“Independente do nome jurídico dado ao ajuste e até contrariamente à intenção inicial das partes, sempre que uma pessoa, de forma pessoal e subordinada, presta serviço de natureza não eventual a outrem, que assume os riscos da atividade econômica, forma-se o vínculo de emprego”, afirmou o relator, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa.

Contratada pela empresa terceirizada, a atendente trabalhou por dois anos e meio em uma loja cuja fachada tinha a identificação visual da financeira. De acordo com depoimentos de testemunhas ouvidas no processo, entre elas uma cliente que firmou contrato de empréstimo na loja, a autora tinha autonomia para autorizar as transações.

O vínculo de emprego foi reconhecido em primeira instância pelo juiz Eduardo Vianna Xavier, da 4ª Vara do Trabalho de Rio Grande. Inconformada, a financeira recorreu, mas a sentença foi mantida.

Em seu voto, o relator explicou que, conforme já definido pelo Supremo Tribunal Federal, somente é possível considerar lícita a terceirização de serviços ligados à atividade-fim se for cabalmente demonstrada a ausência de subordinação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços.

Para o magistrado, esse não é o caso dos autos, motivo pelo qual adotou em seu voto o entendimento da Súmula 331, item I, do Tribunal Superior do Trabalho: “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974)”.

O desembargador referiu que a relação de emprego se configura sempre que estiverem reunidos os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT. “Assim, importa a realidade do contrato, e não a forma adotada, em atenção ao princípio da primazia da realidade que norteia o Direito do Trabalho”, esclareceu.

Para Barbosa, as provas juntadas no processo deixaram claro que a autora, na verdade, trabalhava para a financeira, por intermédio da segunda empresa. A identificação visual da financeira no local de trabalho da atendente revela, segundo o relator, a atuação direta da autora nos interesses da tomara dos serviços.

Cassou também reconheceu a existência de habitualidade, pessoalidade e subordinação, mesmo que por meio de pessoa interposta, visando desonerar a financeira das obrigações pertinentes ao vínculo de emprego direto.

“A reclamante detinha alçada para a concessão de empréstimos em nome da primeira reclamada, cujos contratos eram firmados e, em seguida, os valores liberados ao contratante, conforme descreve a testemunha Bianca, cliente da primeira reclamada. Estes fatos explicitam a relação de dependência e vinculação direta da reclamante à primeira reclamada, tendo atuado na consecução do objeto social desta, sendo inarredável a conclusão de que existiu vínculo de emprego direto da reclamante com a primeira reclamada”, afirmou.

O magistrado também considerou correta a decisão de primeiro grau que reconheceu a responsabilidade solidária entre as reclamadas, devido à caracterização de fraude trabalhista. Além disso, foram demonstrados nos autos outros elementos que indicam a atuação conjunta das duas empresas.

Assim, o colegiado reconheceu a autora da ação como financiária, devendo receber as verbas previstas na convenção coletiva da categoria. A financeira e a empresa terceirizada foram condenadas solidariamente, ou seja, a trabalhadora poderá cobrar tanto de uma quanto de outra os valores a que tem direito.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.

Vigilante obrigado a devolver 40% do FGTS por promessa de novo emprego é indenizado

Um vigilante de uma empresa de segurança vai receber indenização por dano moral no valor de R$ 5 mil por ter sido obrigado pelo empregador a devolver o acréscimo de 40% do FGTS, com a promessa de que seria recontratado.

A decisão da 5ª Vara do Trabalho de Brasília reconheceu o direito do empregado que foi demitido pela empresa sem justa causa. A prova produzida demonstrou que o autor foi dispensado juntamente com outros colegas e, em uma reunião, receberam como proposta da empresa a provável recontratação no prazo de 3 meses de todos os demitidos, mas, para isso, deveriam devolver o valor da multa de 40% do FGTS que seria recebido. Segundo o depoimento do empregado, a maioria dos demitidos aceitou a proposta e procedeu à devolução dos valores da multa.

O juiz Alcir Kenupp Cunha reconheceu o direito do vigilante e determinou a devolução do valor correspondente ao acréscimo de 40% do FGTS.


Segundo o magistrado, “a falsa promessa de nova contratação teve por objetivo tirar vantagem ilícita de uma situação de fragilidade de trabalhadores que ficaram sem emprego. O autor, e outros colegas, foram ludibriados por criminosos disfarçados de representantes da empresa”.

Além da indenização pelo dano moral, o juiz determinou o pagamento do aviso prévio de 45 dias, por ter sido provado que houve assinatura do aviso prévio com data retroativa, bem como a retificação da anotação de baixa na CTPS.

Fonte: TRT5

Donos de Fiat Tipo incendiados serão indenizados após 23 anos

Após 23 anos de espera, justiça finalmente dá ganho de causa para os proprietários de Fiat Tipo que viram seus carros pegaram fogo de forma involuntária.

O Fiat Tipo teve um problema sério no fim de 1993 até o início de 1996. A mangueira de alta pressão do fluído da direção hidráulica passava muito perto das partes quentes do motor. Com isso ela derretia e jogava o fluído nestas mesmas partes quentes, levando o carro a pegar fogo.

Em abril de 1996 a Fiat começou o recall de 155 mil unidades do Tipo “Fire”, mas muitos carros já tinham pegado fogo pelo problema de projeto do veículo. Lembrando que o Tipo foi um dos hatch médios mais vendidos no Brasil no período.

Agora, 23 anos depois, a justiça finalmente deu ganho de causa para os donos de Tipo incendiados. Uma associação que foi criada, a Avitipo, entrou na justiça com uma ação civil pública no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ).

Donos do Tipo não estão sendo achados:

O último recurso da Fiat foi julgado e negado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), dando ganho de causa as ações dos donos de Tipo. O problema agora está sendo a notificação judicial dos proprietários, já que muitos deles não moram mais no mesmo endereço e nem possuem o mesmo número de telefone, pois já se passaram mais de duas décadas.

A Fiat se defende:

“A FCA cumprirá com as determinações judiciais. A empresa tem como princípio a melhoria contínua de seus produtos e processos sempre em busca da excelência no atendimento, na qualidade, na segurança e na conformidade de seus veículos, a fim de atender rigorosamente a todos os padrões nacionais e internacionais de qualidade e confiabilidade veicular, com o mais alto grau de transparência e conformidade regulatória, legal e ética”.

Em 1996 a associação AVITIPO solicitou abertura de inquérito perante o Ministério Público do Estado de São Paulo e Rio de Janeiro alegando suposto defeito de fabricação de veículos importados modelo Tipo, em razão de suposta possibilidade de combustão do motor, tendo noticiado a ocorrência de apenas 43 casos em todo Brasil.

À época, mesmo sem identificar e reconhecer qualquer defeito de fabricação nos referidos veículos, a FIAT celebrou Termo de Ajustamento de Conduta com o Ministério Público de São Paulo e Rio de Janeiro e lançou preventivamente duas campanhas de recall, uma em 12.04.1996 e outra em 02.08.1996, para substituição de tubulações e mangueiras do sistema de direção hidráulica e de combustível.

As campanhas foram aprovadas pelo Departamento de Proteção e Defesa do Consumidor – DPDC e consideradas satisfatórias, motivo pelo qual os Ministérios Públicos determinaram o arquivamento dos inquéritos.

Importante observar que a FIAT, por meio de sua rede de concessionárias, sempre atendeu prontamente a todos os seus consumidores.

Entretanto, mesmo após o lançamento das campanhas, a AVITIPO propôs uma ação civil pública que visava a indenização de seus associados por danos materiais e morais.
A decisão final da referida ação civil pública transitou em julgado em novembro de 2017, determinando à FIAT indenizar os associados que comprovadamente tivessem sofrido prejuízos morais e materiais. Para tanto, determinou que fosse realizada habilitação judicial individual dos consumidores. Cumprindo os termos da decisão, e, até o momento, registrou apenas dois pedidos de habilitação, que ainda estão em trâmite judicial.

Fonte: Estadão

Salário maternidade para desempregadas e MEI? Sim, é possível

Quem tem direito ao salário maternidade?

Principais requisitos:

Para ter direito ao salário-maternidade, o cidadão deve atender aos seguintes requisitos na data do parto, aborto ou adoção:

Quantidade de meses trabalhados (carência):

• 10 meses: para o trabalhador Contribuinte Individual, Facultativo e Segurado Especial;
• isento: para segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso (que estejam em atividade na data do afastamento, parto, adoção ou guarda com a mesma finalidade);
• Para as desempregados: é necessário comprovar a qualidade de segurado do INSS e, conforme o caso, cumprir carência de 10 meses trabalhados;
• Caso tenha perdido a qualidade de segurado, deverá cumprir metade da carência de 10 meses antes do parto/evento gerador do benefício (Lei nº 13.457/2017).

Duração do benefício:

A duração do salário-maternidade dependerá do tipo do evento que deu origem ao benefício:

• 120 dias no caso de parto;
• 120 dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade do adotado que deverá ter no máximo 12 anos de idade;
• 120 dias, no caso de natimorto;
• 14 dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério médico.

Documentos originais necessários:

Para ser atendido nas agências do INSS, deve apresentar um documento de identificação com foto e o número do CPF. O trabalhador também deve apresentar suas carteiras de trabalho, carnês e outros comprovantes de contribuição.

• O trabalhador desempregado deve, obrigatoriamente, apresentar a certidão de nascimento ou de natimorto do dependente;
• O trabalhador que se afasta 28 dias antes do parto deve apresentar atestado médico original, específico para gestante.
• Em caso de guarda, deve apresentar o Termo de Guarda com a indicação de que a guarda destina-se à adoção;
• Em caso de adoção, deverá apresentar a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial.

Em situação de adoção ou parto de mais de uma criança, o segurado terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade;

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurado empregado, como Contribuinte Individual ou Doméstico, o cidadão fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade;

O salário-maternidade não pode ser acumulado com Benefícios por Incapacidade: por exemplo, auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez;

O salário-maternidade será devido ao adotante do sexo masculino, para adoção ou guarda para fins de adoção, ocorrida a partir de 25/10/2013 (Lei nº 12.873/2013);

A partir de 23/1/2013, é garantido, no caso de falecimento do segurado, que tinha direito ao recebimento de salário-maternidade, o pagamento do benefício ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que este também possua as condições necessárias à concessão do benefício em razão de suas próprias contribuições. Para o reconhecimento desse direito, é necessário que o sobrevivente solicite o benefício até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário (120 dias). Esse benefício, em qualquer hipótese, é pago pelo INSS (artigo 71-B da Lei nº 8.213/1991).

Caso não possa comparecer ao INSS, o cidadão tem a opção de nomear um procurador para fazer o requerimento em seu lugar;


E no caso do MEI?



O empreendedor que opta pela categoria Microempreendedor Individual (MEI) tem direito, assim como a sua família, a cobertura previdenciária. No caso das mulheres, por exemplo, um dos benefícios concedidos é o salário-maternidade – tanto para os casos de gravidez quanto para os de adoção.

Todos os que formalizam sua atividade como Microempreendedor Individual – MEI, quando necessário, tem direito  a vários benefícios previdenciários. No caso das mulheres, tanto na hipótese de gravidez como na de adoção, um dos benefícios disponíveis é o salário-maternidade.

O valor é depositado por um período de 120 dias pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) em favor daquelas microeempreendedoras que tiverem ao menos 10 meses de contribuição até o momento de nascimento ou adoção da criança.



E como solicitar o salário maternidade?


Em alguns casos é possível realizar o procedimento pela internet (www.previdencia.gov.br), selecionando a opção “REQUERIMENTO DE SALÁRIO MATERNIDADE”. Em todo caso, ligando para o número 135 você consegue tirar suas dúvidas e, se for necessário, realizar o agendamento do atendimento na agência do INSS;

Documentos:

Os documentos necessários são os básicos: RG, CPF, Carteira de Trabalho, carnês e comprovantes de recolhimento do INSS;

Benefício:

O valor do benefício depende do tempo de contribuição. Se a MEI, nos últimos quinze meses, contribuiu sobre o valor de R$ 880,00, por exemplo, esse será o valor do seu benefício.
Uma questão importante é que, durante o período no qual estiver recebendo o benefício, a beneficiária deverá seguir pagando o DAS-MEI. Durante essa fase, a microempreendedora deverá emitir o documento informando sua condição de beneficiária, dessa forma, o documento de arrecadação será emitido apenas com os impostos devidos, excluindo-se a incidência da contribuição previdenciária.

Tal fato acontece devido à contribuição previdenciária vir descontada diretamente do benefício recebido.


Fontes: INSS e Portal Mei

Minha aposentadoria foi negada, pois meu patrão não recolheu INSS. E agora?

O empregador (patrão) é obrigado a recolher o INSS do empregado como é de conhecimento amplo. Entretanto, há casos em que este não recolhe seja por falta de verbas ou por esquecimento.

Ao chegar à idade de se aposentar, o segurado requere no INSS a sua aposentadoria, afinal, nada mais justo usufruir do benefício após décadas e décadas de labor.

Porém, pode acontecer do mesmo ter o seu benefício indeferido em decorrência de ausência de contribuição ao INSS em determinado período de seu trabalho.

Primeiramente, importante salientar que o trabalhador não pode ser responsabilizado, penalizado ou prejudicado por causa disso.

O Art. 33 da Lei nº 8.212/91 é claro no sentido de que a responsabilidade em fiscalizar tais contribuições é da Receita Federal:

Art. 33. À Secretaria da Receita Federal do Brasil compete planejar, executar, acompanhar e avaliar as atividades relativas à tributação, à fiscalização, à arrecadação, à cobrança e ao recolhimento das contribuições sociais previstas no parágrafo único do art. 11 desta Lei, das contribuições incidentes a título de substituição e das devidas a outras entidades e fundos.

É comum o INSS delegar essa responsabilidade ao segurado, emitindo carta de exigência para que o mesmo traga a agência comprovante de recolhimento dos períodos em falta, cópia de holerites e cópias do contrato.

Tal ato da autarquia é ilegal, pois totalmente contrário à letra da lei.

Ainda que a empresa não recolha o INSS do segurado, seus direitos previdenciários estarão garantidos, pois basta comprovar o tempo de serviço. E para comprovar, basta, por exemplo, a anotação do registro na carteira de trabalho, desde que sem rasuras. O art. 59 do Decreto 3.048/99 é claro neste sentido:

Art. 59. Considera-se tempo de contribuição o tempo, contado de data a data, desde o início até a data do requerimento ou do desligamento de atividade abrangida pela previdência social, descontados os períodos legalmente estabelecidos como de suspensão de contrato de trabalho, de interrupção de exercício e de desligamento da atividade.
Importante salientar que a empresa que deixa de recolher o INSS do empregado, comete crime de Apropriação Indébita Previdenciária, prevista no art. 168-A do Código Penal.

Mas afinal, como resolver tal impasse?
A solução é simples. Basta entrar na Justiça contra o INSS, para que o mesmo considere o tempo laborado para fins de aposentadoria, mesmo que não haja recolhimento das contribuições pelo empregador.

O tema é objeto de Súmula na Justiça Federal. A Súmula 75 da Turma Nacional de Uniformização diz:

Súmula 75 TNU: “A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em relação à qual não se aponta defeito formal que lhe comprometa a fidedignidade goza de presunção relativa de veracidade, formando prova suficiente de tempo de serviço para fins previdenciários, ainda que a anotação de vínculo de emprego não conste no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS)”.
Logo, recomenda-se a contratação de um Advogado especialista na área Previdenciária para que a tão sonhada aposentadoria seja concedida livre de eventuais problemas. Lembre-se que esta decisão o acompanhará para o resto da sua vida. Então pense bem.

Artigo produzido pelo advogado Bruno Delomodarme

"Me ofereceram um emprego melhor, mas não cumpriram a promessa. O que fazer? Cabe indenização?”

Entendo que SIM! Afinal, toda proposta obriga seu proponente a celebrar o contrato nos termos oferecidos.

Uma vez provado que a empresa simplesmente cancelou a proposta de emprego já aceita, estará presente o dano a ser indenizado, devido à responsabilidade pré-contratual. Contudo, reforço que será necessário provar que houve a promessa de emprego, senão não haverá o que fazer.

Além de uma indenização pelos danos morais sofridos e pela perda de uma chance, entendo que outros eventuais prejuízos também deverão ser reparados, ou seja, se a pessoa pediu demissão do seu emprego anterior ou se teve qualquer outro prejuízo advindo dessa promessa de emprego não cumprida, poderá acionar o judiciário em busca de uma reparação financeira.

Em termos de fundamentação, podemos citar os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, além de diversos princípios, tais como o da boa-fé objetiva, da dignidade da pessoa humana, “pacta sunt servanda”, entre outros.

Importante destacar que aqui estamos tratando de situações em que o (a) empregado (a) realmente foi aprovado (a) no processo seletivo e recebeu uma proposta inequívoca de trabalho, pois a simples participação no processo não gera obrigação.

Pensando nisso, sempre oriento a quem me consulta a respeito desse tema que não se deve pedir demissão antes de ter uma proposta de trabalho formalizada, com todas as condições acordadas.

Outra dica é aguardar a realização do exame médico admissional, pois caso não seja aprovado (apesar de não ser tão comum, isso acontece na vida real) a empresa não poderá seguir com a contratação. Nesses casos, entendo que não há que se falar em indenização, pois a empresa não poderia contratar um (a) empregado (a) inapto (a) sob o ponto de vista médico.

No caso da empresa que recebeu o pedido de demissão, não há obrigação nenhuma de aceitar a permanência do trabalhador. Portanto, caso o faça, será por liberalidade.

Com base no que foi exposto, o trabalhador precisa tomar muito cuidado e avaliar muito bem a proposta antes de pedir demissão do emprego atual. Pelo lado das empresas, há que se tratar a questão com muita responsabilidade, senão, além da falta de respeito com o (a) candidato (a), haverá responsabilidade pelos danos que vier a causar.

Material elaborado por Wladimir Pereira Toni, Advogado Especialista em Direito do Trabalho.
- Advogado Especialista em Direito do Trabalho. Administrador Especialista em Gestão de Recursos Humanos. - Defesa dos direitos dos trabalhadores: indenizações por acidente do trabalho e doenças ocupacionais, reintegração de empregada gestante, reversão de demissão por justa causa abusiva, vínculo empregatício, rescisão indireta, insalubridade e periculosidade, horas extras, danos morais e materiais, entre outros. - Consultoria/prevenção e atuação judicial para empresas. - Website: http://www.advocaciawptoni.adv.br

Você sabe o que é Dano Existencial?

Extensas jornadas de trabalho acarretam dano existencial porque impedem o trabalhador de usufruir direitos como o da saúde, além de atrapalharem o convívio familiar e social.

Trabalhar de 28 a 31 dias, de forma consecutiva, sem nenhum folga semanal, não só supera a jornada máxima permitida pela Constituição como atenta contra direitos fundamentais.

Cuidado com o Golpe do Protesto

Na data de hoje um cliente me procurou suspeitando ter sofrido um golpe. Ele me relatou que havia sido contatado por uma empresa de mídia e publicidade para Médicos e Dentistas (área da saúde). A empresa alegou que haviam boletos não pagos pelo cliente. Ameaçando negativar o meu cliente a empresa propôs um acordo muito vantajoso, daria quitação por menos de 1/3 do valor original da dívida.

Como toda pessoa honesta ele creditou nas acusações, suspeitou da sua própria falta de memória quanto a contratação e fechou o acordo. O depósito do valor foi feito na conta de uma pessoa física, suposto “dono” da empresa credora.

Hoje o “cartório” entrou em contato com o meu cliente, cobrando os valores referentes as certidões negativas, entretanto, solicitou que o pagamento das certidões fosse realizado por meio da empresa credora.

Assumindo o caso entrei em contato com a empresa, esta se negou a me fornecer cópia do contrato de prestação de serviços e me passou o número do cartório. Ligando para lá solicitei cópia da certidão de notificação do protesto, eles me informaram que a certidão havia sido entregue há mais de uma semana no endereço profissional do meu cliente, mas se negaram a fornecer uma cópia. Pedi para me confirmarem os dados pessoais do meu cliente, estavam todos corretos. Solicitei então os dados do cartório do protesto, nome endereço e CNPJ.

Após uma consulta rápida na internet verifiquei que o cartório existia, mas o número disponível não correspondia ao que eu havia ligado, decidi então ligar para esse número. O cartório real então em confirmou que meu cliente estava sofrendo um golpe, que já havia uma denúncia para o MP, e garantiu que o meu cliente não estava negativado (já havia verificado online a ausência de protesto). Encaminhei então um e-mail para o cartório verdadeiro formalizando a questão.

Liguei novamente para o falso cartório, com muita simpatia solicitei um boleto para o pagamento das custas, mais uma vez eles se negaram a fornecer. Solicitei então um e-mail formalizando que a transferência deveria ser feita para a empresa credora e o valor a ser transferido, o rapaz cordialmente anotou o meu e-mail. O e-mail nunca chegou, obviamente.

Se você recebeu uma cobrança de empresa ou cartório tome as seguintes medidas:

Suspeite sempre de contatos telefônicos de cobrança, cartórios de protesto não fazem contato por e-mail ou telefone;

Não haja por impulso, solicite a formalização por e-mail da cobrança, do valor, do número do contrato, da data da contratação, do valor da dívida, do acordo e da forma de pagamento;

Solicite informações quanto ao protesto. Quando uma dívida é protestada uma notificação é encaminhada ao devedor, solicite informações sobre o envio dessa certidão e verifique para qual endereço foi enviado, qual a data e se alguém recebeu por você.

Solicite os dados da empresa, cartório ou empresa de cobrança, pesquise no google e veja se os dados conferem (verifique em sites oficiais, ex. tribunal de justiça). Entre em contato com o telefone ou e-mail disponibilizado na internet e verifique a veracidade do fato.

Suspeite de solicitação de transferência, especialmente se for solicitado para conta de pessoa física.

Jamais forneça ou confirme seus dados pessoais, bancários ou do cartão de crédito pelo telefone ou por e-mail.

Esse tipo de golpe configura o crime de estelionato, tipificado no artigo 171 do Código Penal:

Art. 171 - Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento:
Pena - reclusão, de um a cinco anos, e multa, de quinhentos mil réis a dez contos de réis.
Inúmeras vítimas são lesadas por estelionatários. Pessoas honestas que prezam pelo seu nome e tomam as medidas que acreditam ser necessárias para manter sua moral pública. Se você foi vítima não se sinta culpada por ter sido enganado. Estelionatários são profissionais, sabem direcionar bem seus golpes e envolver suas vítimas.

Se a situação se confirmar como golpe, junte todas as informações e provas que possui e dirija-se a uma delegacia para registrar um Boletim de Ocorrência por estelionato.

Material elaborado por Juliana Stadler - Advogada e Economista

Postagens em redes sociais podem levar a demissão por justa causa?

É sabido que as redes sociais como o Facebook, Instagram e WhatsApp são facilitadoras da comunicação, de troca de informações e de aproximação de pessoas, uma vez que o acesso ao outro está a um clique de distância.

Nas redes sociais fazemos uso da boa e velha liberdade de expressão, prevista no art. 5º, inciso IV e IX da Constituição Federal, o qual aduz que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, sendo inviolável o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato, bem como é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de censura ou licença.

É certo que quando utilizada com bom senso e responsabilidade as redes sociais podem trazer ótimos benefícios para à vida de seus usuários. O problema começa quando o seu uso viola a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem de terceiros. Tem sido crescente o número de pessoas que fazem uso desse incrível mecanismo para registrar seu aborrecimento com a empresa em que trabalham, com seus superiores ou, ainda, para reclamar de clientes.

A questão é que esse descontentamento, essa insatisfação, muitas vezes vem carregada de mensagens ofensivas, que denigrem diretamente ou indiretamente a imagem da empresa, desrespeitando clientes, além de violar o código de conduta do empregador.

Diante de tal situação surge a indagação; o empregador poderia aplicar a penalidade mais gravosa ao empregado que extrapola os limites em seus comentários em redes sociais, isto é, a demissão por justa causa? A resposta é sim, PODE. A questão aqui é que o alcance das redes sociais é muito grande e rápido, podendo trazer consequências gravosas para a empresa.

O art. 482 da CLT traz o rol de hipóteses de dispensa por justa causa: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e)desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

O que se espera ao contratar um funcionário é que o mesmo siga as normas da empresa, comportando-se de forma ética, seja adepto da moral e dos princípios que a empresa prega.

Assim, quando o empregado posta mensagens que denigrem a empresa ou que vá contra o que ela prega, destrói-se o vínculo de respeito anteriormente constituído, sendo impossível o prosseguimento do contrato de trabalho, pois a confiança e a boa-fé entre as partes desapareceu.

A aplicação de somente uma advertência ou suspensão poderia passar a imagem de que a própria empresa nutre os mesmos pensamentos/sentimentos da mensagem ofensiva proferida pelo seu até então funcionário.

Tem-se como mensagem ofensivas contra a empresa: insultar chefes, colegas de trabalho, associar-se ao trabalho escravo, reclamar da gestão ou procedimentos, uniformes e reclamações de seus clientes de forma geral ou individualizada.

A empresa ao contratar o trabalhador deverá informá-lo acerca dos limites de uso de redes sociais sobre questões relacionadas ao trabalho, exigindo confidencialidade, bem como evidenciando o código de conduta que se espera do empregado.

O simples curtir numa determinada postagem, que possa ser ofensiva ou contrária aos princípios da empresa, não tem sido considerado por alguns tribunais motivo ensejador para demissão por justa causa, contudo, tem-se revertido tais decisões em segunda instância.

Ainda, o funcionário poderá ser demitido por justa causa quando fizer uso de redes sociais em horário de trabalho, caso esse seja proibido, pois tal fato evidencia a prática de desídia e mau procedimento.

Lembrando que para ser válida a demissão por justa causa é necessário prova inequívoca do cometimento de falta grave pelo empregado, ou seja, além de demonstrar as mensagens ofensivas a empresa deverá comprovar que tal fato é contrário ao código de conduta da referida e que restou violada a honra da empresa.

O trabalhador na demissão por justa causa receberá apenas o saldo salário e as férias vencidas, sendo que não terá direito ao aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, nem a multa do FGTS.

O funcionário poderá ingressar na justiça para reverter a justa causa, no entanto, deverá comprovar que a sua conduta nas redes sociais não interferiu direta ou indiretamente na imagem da empresa, ou seja, que não proporcionou nenhum dano a mesma.

Por fim, vale destacar que em qualquer cenário do cotidiano devemos utilizar nossa liberdade de expressão com bom senso, mantendo em mente que, a partir do momento que se é contratado por determinada empresa/pessoa à essa estarão atreladas as suas condutas profissionais, que, a depender do caso, refletiram de maneira positiva ou negativa no empregador, existindo consequências legais para possíveis ofensas e seus reflexos.



Artigo elaborado por: Evelise Goes, advogada e sócia do Custódio & Goes Advogados