A advertência é uma das melhores ferramentas do empregador, servindo como prova para uma futura justa causa (se for o caso) e para disciplinar o funcionário que esteja tendo um mau procedimento.
O trabalhador tem direitos e deveres com seu empregador. Assim, para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador tem como direito legal a aplicação de penalidades ao empregado, evitando assim possíveis abusos de funcionários que agem de má-fé ou apenas por desconhecimento de seus deveres.
Há um limite a estas penalidades, pois não podem ocorrer arbitrariedades por parte do empregador. Pois como todas ferramentas, a empresa deve ter cuidados para sua aplicação e para não acabar se prejudicando futuramente, a si e ao funcionário.
Vamos por partes, primeiramente, o que é uma advertência?
Advertência:
A advertência é um aviso ao empregado para que, o funcionário tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
A advertência acaba sendo então uma medida disciplinar, que integra o poder diretivo/pedagógico do empregador e que objetiva avisar o empregado que ele teve algum comportamento em desacordo com as boas normas da empresa.
A partir da advertência, o funcionário estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver uma continuidade nesse comportamento.
A advertência pode ser verbal ou escrita, devendo ser aplicada de imediato, tão logo o funcionário cometa a falta, não podendo ser aplicada um mês depois por exemplo, sob pena de ficar configurado um “perdão tácito” do empregador.
A advertência deve ser objetiva e descritiva, especialmente no que diz respeito a causa, ao motivo que está sendo aplicada a advertência, para que o empregado saiba porque está sendo advertido.
A advertência deve conter os detalhes do fato, bem como a data, o horário, o local do ocorrido e os envolvidos, para evitar confusões e dúvidas.
A advertência verbal, não é muito recomendada, pois pode haver um abuso de autoridade, ofensas, humilhações ou situações vexatórias ao empregado, como por exemplo ser advertido de forma inadequada na frente de colegas ou clientes e isso pode acarretar em uma indenização por dano moral contra a empresa.
Se houver uma advertência verbal, esta não pode ser aplicada novamente por escrito, pois vai configurar uma dupla punição do mesmo fato, o que é vedado.
A advertência, quando por escrito, deve ser assinada pelo superior (quem está aplicando) e pelo empregado faltoso.
Caso o empregado se recuse a assinar a advertência, o superior deve chamar duas testemunhas que presenciaram a ação faltosa do empregado e pedir para elas assinarem a advertência.
Ainda há a opção de registro em cartório. Algumas empresas adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências.
E por fim, sempre recomendável criar e manter um registro de arquivo do empregado, e toda advertência deve ser anexada ao arquivo do empregado.
O empregado tem o direito de ficar com uma cópia da advertência, mesmo que ele não queira assiná-la.
Suspensão:
Já a suspensão é mais severa, pois visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Mas esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador, eis que poderá haver desconto no salário do funcionário pelo tempo que ele ficar suspenso.
A suspensão também deve ser objetiva e descritiva, especialmente no que diz respeito a causa, ao motivo que está sendo aplicada a suspensão, para que o empregado saiba porque está sendo suspenso.
Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.
A suspensão disciplinar é severa e pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT.
O art. 474 da CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o Art. 483, letra “b” da CLT, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.
Se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:
- 30 (trinta) dias corridos de férias, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
- 18 (dezoito) dias corridos de férias, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
- 12 (doze) dias corridos de férias, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.
Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.
O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referente ao 13º salário.
Caso o empregado se recuse a assinar a suspensão, o superior deve chamar duas testemunhas que presenciaram a ação faltosa do empregado e pedir para elas assinarem a suspensão.
Ainda há a opção de registro em cartório. Algumas empresas adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências.
E por fim, sempre recomendável criar e manter um registro de arquivo do empregado, e toda advertência e suspensão deve ser anexada ao arquivo do empregado.
O empregado tem o direito de ficar com uma cópia da suspensão, mesmo que ele não queira assiná-la.
Deveres a se observar:
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), isso poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois caracteriza falta grave do empregador.
Os seguintes princípios legais devem ser respeitados:
- Atualidade da punição: A punição deve ser imediata, exceto quando a falta cometida necessite da apuração de fatos e de responsabilidades para se punir;
- Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Não se pode aplicar ao funcionário primeiro uma advertência e depois uma suspensão pelo mesmo fato cometido;
- Proporcionalidade: A pena aplicada deve ser proporcional ao ato faltoso, considerando o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos), os motivos determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
- Ordem das punições: O empregador deve respeitar a seguinte hierarquia das punições, na seguinte ordem:
a) Advertência verbal;
b) Advertência escrita;
c) Suspensão;
d) Demissão.
Faltas que pode culminar em advertência e suspensão:
O art. 482 da CLT determina que as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar uma advertência ou uma suspensão:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mal procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar.
