Saiba como se defender de assédio moral no trabalho

O assédio moral pode ser definido como a conduta reiterada por meio de atos, palavras, gestos e silêncios que buscam o enfraquecimento e a diminuição da autoestima da vítima ou outra forma grave de afetação psicológica, cujo resultado é o desgaste do equilíbrio emocional.

De modo geral agride a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física, sendo responsáveis todos os que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão de cada um.

As vítimas costumam exibir sintomas parecidos, como ansiedade, insônia, estresse, baixa imunidade, absenteísmo elevado, baixa produtividade, isolamento, síndrome do pânico, depressão, e, em alguns casos extremos, a confluência dessas condições pode levar ao suicídio.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral é um problema que atinge cerca de 42% (quarenta e dois por cento) dos brasileiros.

No ambiente de trabalho os abusos comumente ocorrem verticalmente, no sentido descendente – do chefe ao subordinado; o tipo ascendente – do subordinado ao chefe – é raro. Há também a forma horizontal, sendo entre colegas de mesmo nível hierárquico.

Para que fique mais claro do ponto de vista prático, listam-se a seguir exemplos de assédio moral vertical (aquele entre chefe e subordinado), sem excluir outras formas que por ventura possam ocorrer. São eles:

• Ameaçar o empregado de demissão, transferência, rebaixamento de cargo e funções, diminuição da remuneração variável, etc.;
• Sobrecarregar o empregado de trabalho, para além de sua capacidade física e/ou mental;
• Exigir do empregado serviços ilícitos, contrários aos bons costumes ou que não estejam previstos no contrato de trabalho;
• Tratar o empregado com rigor excessivo;
• Não delegar tarefa alguma ao empregado para fazê-lo parecer inútil ou dispensável;
• Repassar instruções e informações equivocadas ou não repassar as necessárias, propositalmente, com o objetivo de prejudicar o desempenho do empregado;
• Submetê-lo a tarefas humilhantes;
• Falar aos gritos e de forma intimidatória;
• Impor horários de trabalho injustificados;
• Atribuir erros imaginários ao empregado;
• Ignorar a presença do empregado não lhe dirigindo a palavra;
• Proibir colegas de falar ou se reunirem com o empregado;
• Retirar os instrumentos de trabalho do empregado para gerar constrangimento;
• Transferir o empregado para outro setor a fim de isolá-lo ou castigá-lo;
• Efetivamente rebaixar o cargo e as funções do empregado;
• Efetivamente reduzir-lhe a remuneração variável sem motivo;
• Fazer brincadeiras depreciativas referentes à origem, raça, sexo, cor, idade, crença religiosa, convicção filosófica ou política, problemas de saúde ou deficiências física e mental;
• Injuriar, caluniar e difamar o empregado ou pessoas de sua família, perante colegas, à chefia, clientes, fornecedores, etc.;
• Restringir o uso de banheiros;
• Questionar a veracidade dos atestados médicos apresentados, ainda que válidos;
• Punir o empregado com advertências e suspenções injustamente;
• Forçar ou sugerir constantemente ao empregado que peça a demissão, entre diversas outras maneiras.

Muitos empregados escondem o assédio moral que estão sofrendo por receio de perderem o emprego, por medo de retaliações ou para não causar confusões dentro da empresa. O empregado se fecha, acuado, e não vislumbra solução, numa espiral descendente de deterioração psicológica, cujo resultado final será justamente aquilo que tentava evitar desde o começo com o silêncio, no entanto, agora agravado por sérios danos a sua autoestima, à vida profissional, familiar, amorosa e social.

Assim, uma vez identificada a formação e a continuidade do assédio moral, o empregado, pela própria auto preservação e a de seus colegas, poderá tomar as seguintes providências para enfrentar e interromper os abusos:

Expor o problema para alguém de confiança: O primeiro passo é ter certeza de que o assédio moral está realmente ocorrendo e não se trata de mera impressão pessoal da vítima ou outra situação como a de justa punição interpretada como perseguição. Para isso é sempre bom uma segunda opinião, seja de um colega de trabalho, de um familiar ou mesmo de um Advogado já desde o começo – este que poderá inclusive traçar a melhor estratégia e os próximos passos para coibir e punir o eventual assédio.

Coletar e guardar documentos e informações: Não raro o assédio moral acaba se tornando objeto de disputa judicial, e, nesse ponto, deverá ser provado pelo empregado. Por isso, é imprescindível que a vítima, tão logo possa, guarde todos os documentos e reúna as informações cruciais sobre o ocorrido ao longo dos acontecimentos. São válidos, por exemplo, e-mails, cartas, memorandos, cartazes, murais de avisos, avaliações de desempenho, mensagens de texto em dispositivos móveis (ex. SMS, WhatsApp, Messenger, etc.), posts em redes sociais, gravações de áudio e vídeo, fotografias, testemunhas que tenham presenciado os abusos, atestados, laudos, prontuários médicos e recibos de compra de remédios que apontem problemas de saúde decorrentes do assédio moral, etc. É interessante também que o empregado sempre anote as datas e horários em que os episódios de assédio ocorreram e os descreva num papel a cada vez.

Impor-se ao agressor: É muito importante que o assediado, na medida do possível, busque comunicação direta com o assediador, tanto para conhecer os motivos do assédio (desde profissionais a pessoais), quanto para dizer que não se sente bem com a maneira com que vem sendo tratado. Às vezes uma conversa franca e bem orquestrada é o suficiente para encerrar o problema sem maiores repercussões.

Registrar queixa no empregador: Não resolvendo a conversa com o ofensor, o próximo ato é repassar a situação para a chefia superior ou para algum canal de comunicação interno da empresa. Em organizações de médio a grande porte é comum existir meio próprio para denúncias desta natureza, como uma ouvidoria ou o departamento de recursos humanos. Todavia, esses procedimentos devem ser anônimos para não comprometer o sigilo do denunciante.

Ir ao Ministério Público do Trabalho (MPT): Se até aqui o empregador ainda não solucionou a questão e o assédio moral continua, é possível ao empregado também fazer uma denúncia ao Ministério Público do Trabalho (MPT), que por meio de seus Procuradores deverá apurar eventuais irregularidades e tomar as providências legais cabíveis.

Acionar o Poder Judiciário: Tendo sido manejados todos os canais acima mencionados, mas sem efeito, chega-se à última opção disponível antes de “trucidar o assediador” (sei que é isso o que você gostaria de fazer, às vezes eu também – risos), mas temos de resolver nossas desavenças de maneira legal e democrática e é para tanto que serve o Poder Judiciário, mais precisamente, aqui, a Justiça do Trabalho. Por intermédio de um Advogado, o empregado, vítima de assédio, enquanto ainda trabalhando, poderá pedir ao Juiz a chamada rescisão indireta do contrato e mais uma indenização por danos morais. Caso já tenha sido demitido ou pedido demissão, ainda assim, também poderá pleitear a devida reparação pelos danos que sofreu à época em que trabalhava.

Para concluir, além de extremamente nocivo aos empregados, o assédio moral também é péssimo para o empregador, pois degrada o ambiente de trabalho, prejudica a produtividade e ainda pode gerar graves condenações judiciais. Por isso é algo que deve ser evitado, mas, se acontecer, repudiado e devidamente punido!

Material elaborado por: Gustavo Nardelli Borges - Escritório de Advocacia Trabalhista msg@nborges.adv.br

Empresa sem funcionário não é obrigada a pagar contribuição patronal

Segundo a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, não é devida a contribuição sindical patronal pelas empresas que não têm empregados, eis que a contribuição sindical compulsória prevista nos artigos 578 a 591 da CLT, possui natureza tributária, porém o artigo 580 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece a obrigatoriedade do recolhimento apenas aos empregados, empregadores, agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais. Dessa forma, somente a empresa que possui empregados é devedora da contribuição sindical.

O artigo 2º da CLT, ao conceituar o empregador, o vincula à admissão do empregado, não sendo possível entender que a palavra "empregador", mencionada nos artigos 578 e 580 da CLT, possa abraanger empresas sem empregados.

O artigo 580 da CLT trata da forma de recolhimento da contribuição sindical a partir do sujeito, ou seja, o inciso I se refere aos empregados, o inciso II aos agentes ou trabalhadores autônomos e aos profissionais liberais e, por fim, o inciso III aos empregadores.

Inclusive, até mesmo a Advocacia-Geral daUnião (AGU) manifestou-se em favor da interpretação majoritária do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no sentido que empresas sem empregados (como muitas holdings ou empresas apenas com sócios), por não se enquadrarem no conceito de empregador, não são sujeitas à contribuição sindical patronal, assim prevista no art. 580, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):


“Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:

[…]

III – para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:” 



A manifestação da AGU ocorreu por meio de informações prestadas na Ação Direita de Inconstitucionalidade (ADI) 5429, ajuizada no Supremo Tribunal Federal (STF) em 3/12/2015. Na referida ação, a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), entidade sindical representativa de empresas de comércio em âmbito nacional, ataca a interpretação das Turmas do TST, com exceção da Terceira Turma, que entendem que empresas sem empregados não podem ser obrigadas ao pagamento de contribuição sindical. A CNC pede que o STF atribua ao vocábulo “empregador” da CLT o sentido de “pessoa jurídica potencialmente empregadora” e considere inconstitucional interpretações que afastem contribuições sindicais das empresas sem empregados.


Dessa maneira, vale a atenção ao tema sobretudo neste segundo semestre, em que diversos sindicatos enviam cobranças em “mala direta” indiscriminada, inclusive para empresas sem empregados, chegando a ingressar com ação de cobrança, onde acabam cobrando contribuições de anos passados.

Se isso aconteceu com você, procure um advogado de sua confiança.

Fontes: Jota e Migalhas

É permitido faltar ao trabalho em dias de jogo da Seleção Brasileira?

A Copa do Mundo da Rússia começou no último dia 14 de junho, reacendendo a esperança da conquista do hexacampeonato pela Seleção Brasileira. A maioria dos jogos, em razão do fuso horário, ocorrerão em horário comercial, o que tem causado preocupações nos amantes do esporte. Nesse contexto, uma dúvida tem se tornado recorrente dentro das empresas: afinal, o empregador é obrigado a dar folga aos seus empregados em dias de jogos da Seleção Brasileira?

Uma das razões desse reiterado questionamento é o fato de que, em 2014, por ocasião da Copa do Mundo sediada no Brasil, houve um Decreto Presidencial que tornou feriado os dias de jogos da seleção brasileira. Nesse caso, os empregadores tinham a obrigação de liberar os seus empregados ou, caso estes tivessem que trabalhar, eram remunerados em dobro, conforme prevê a legislação.

No entanto, é importante lembrar que os jogos do Brasil, em regra, não desobrigam os empregados de trabalharem normalmente. Assim, qualquer falta injustificada possibilita o desconto da jornada de trabalho, exceto se o empregador, por liberalidade, conceder a folga. Porém, a decisão final é do patrão.

A legislação trabalhista é clara ao delimitar as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, como nos casos de falecimento de familiares, casamento, nascimento de um filho, doação voluntária de sangue, serviço militar etc.

Assim, caso o empregado deixe de ir ao trabalho sem apresentar a respectiva justificativa, o empregador poderá efetuar os descontos no salário, inclusive dos repousos semanais remunerados, além de aplicar advertências orais ou escritas que, se reiteradas, podem dar ocasião à rescisão contratual por justa causa.


Alternativas previstas em Lei para concessão das folgas

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe duas novidades que podem ser de grande proveito em situações como essa: a possibilidade de fixação do banco de horas ou compensação de jornada por meio de acordo individual entre o empregado e o empregador.

No caso da compensação de jornada, quando o empregado trabalha em jornada inferior ou superior à ordinária e compensa no mesmo mês, é possível a estipulação desse regime por acordo individual verbal ou escrito. Esse regime de compensação está previsto no artigo 59, § 6º, da CLT: “é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”.

É importante lembrar que a compensação não significa, necessariamente, que o empregador precisa liberar o empregado o dia todo, pois a compensação também pode se dar por períodos parciais.

Ainda que a legislação não exija esse requisito, é recomendado a empregados e empregadores que estabeleçam a compensação de jornada por meio de um acordo individual escrito, dando mais segurança jurídica à negociação.

Já no caso do Banco de Horas, o legislador exige mais formalidade em sua estipulação, que pode ser feita apenas por acordo individual escrito. Nessa modalidade a compensação pode ocorrer em até seis meses, o que dá uma margem maior para que o empregado compense as faltas. É o que nos ensina o artigo 59, §§ 2º e 5º:

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

(...)

O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
A grande novidade inserida pela Lei da Reforma Trabalhista consiste no fato de que, antes, tal regime de compensação apenas poderia ser feito por meio de negociação coletiva, o que limitava muito essa possibilidade nas empresas.

Destaca-se que o banco de horas por acordo individual escrito não suplantou a previsão constitucional que limita a oito horas diárias com acréscimo de no máximo duas horas excedentes, e há limitação quando ao período para que a compensação seja efetivada, que antes era de um ano e, após a reforma, é de seis meses.

Em tempo, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o do artigo 59 da CLT, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Ambas as modalidades de compensação de jornada são uma boa alternativa para garantir que todos possam curtir os jogos da seleção brasileira sem preocupações, garantindo um clima agradável no ambiente de trabalho.

Material elaborado por Lucas Mantovani é Assistente Jurídico no Escritório Brasil e Silveira Advogados. Associado ao Instituto de Estudos Avançados em Direito – IEAD. Membro do Núcleo de Direito do Trabalho do IEAD. E-mail para contato: lucas@brasilesilveira.adv.br

Saiba como ver na internet se pode sacar PIS/Pasep e qual valor tem direito

O governo liberou o saque do Fundo PIS/Pasep para cotistas de todas as idades que trabalharam entre 1971 e 1988. Com a medida, espera beneficiar 25 milhões de pessoas e injetar R$ 34,3 bilhões na economia.

Em média, cada um receberá R$ 1.370.

O prazo para o saque termina em 28 de setembro. Depois dessa data, só poderá sacar quem tiver 60 anos de idade ou mais.

Caso você tenha trabalhado no período em questão, é possível ver se tem direito e consultar o saldo disponível pela internet.

Para o PIS (trabalhadores de empresas privadas):

O fundo dos trabalhadores do setor privado fica depositado na Caixa Econômica
Federal.  O banco criou uma página no seu site  para fornecer  informações sobre o saque, como valores a receber, datas e canais disponíveis para realização do pagamento.

Nela, é possível consultar o saldo  usando o seu número de CPF e sua data de nascimento. Você também pode utilizar o número NIS (Número de Identificação do Trabalhador) e a data de nascimento.

Outros canais disponibilizados para a consulta são o telefone 0800-726-0207, o aplicativo Caixa Trabalhador e caixas eletrônicos, por meio do Cartão do Cidadão.

Correntistas da Caixa também podem fazer a consulta pelo  serviço de internet banking  na opção "Serviços ao Cidadão".

Para o Pasep (servidores públicos)

O fundo dos trabalhadores do setor público fica depositado no Banco do Brasil.
É possível fazer a consulta pelo site do Banco do Brasil, informando o número de inscrição do Pasep (disponível na carteira de trabalho) ou o CPF e a data de nascimento.
Outra opção são os caixas eletrônicos, informando o CPF ou o número do Pasep, além da data de nascimento.

Quando sacar?

O saque das cotas para quem tem menos de 60 anos de idade começa na próxima
segunda-feira (18) e vai até 28 de setembro. Veja o calendário para sacar o dinheiro
do fundo:

• 18 de junho: pode sacar quem tem 57 anos de idade ou mais (não recebem rendimento anual*);
• 30 de junho a 7 de agosto: saque interrompido para cálculo dos rendimentos anuais das cotas;
• 8 de agosto: liberação de saque para cotistas de todas as idades que possuem contas na Caixa (PIS) e no Banco do Brasil (Pasep). Cotistas a partir de 57 anos continuam podendo sacar, agora com o rendimento anual;
• 14 de agosto: saque liberado para cotistas de qualquer idade que tenham conta
• em outros bancos;
• 29 de setembro: pagamento volta a ser feito apenas aos cotistas que atendem
• aos critérios habituais de saque (leia mais abaixo);

*Os pagamentos dos rendimentos do fundo PIS/Pasep são feitos uma única vez ao ano, sempre ao final de junho. A partir de 8 de agosto, todos recebem o pagamento com o rendimento anual. Quem sacar antes disso, portanto, não recebe o rendimento.


Fonte: Economia Uol

Obtenção do PPCI cabe ao proprietário do imóvel não ao locatário

A 17ª Câmara Cível de Porto Alegre reconheceu o direito da empresa ER Eventos de ser ressarcida pela Associação Nonoai Tênis Clube, em análise de duas ações em que se discutia contrato de locação de salão de festas. O valor da indenização é de R$ 33.047,00.

PPCI:

A relação entre as partes começou em 2014, com negócio de locação do salão de festas do clube para eventos em alguns dias da semana. Coube à empresa, locatária, financiar uma série de reformas realizadas no espaço. No ano passado, o clube ingressou na Justiça com ação de cobrança, alegando que a empresa não fizera nenhum pagamento relativo às locações (total de R$ 84 mil).

Meses depois, foi a vez da ER processar a associação. Afirmou ter gastado pouco mais de R$ 30 mil na reforma do salão, do qual nunca pode usufruir porque o espaço não possuía PPCI (plano de prevenção e proteção contra incêndios). Solicitou ressarcimento pelo gasto alegando que o Nonoai beneficiava-se de enriquecimento ilícito. Requereu também exclusão de cláusula ¿leonina¿ do contrato que atribuía a si a obtenção da licença Bombeiros (e estipulava em R$ 60 mil o orçamento das reformas).

Decisão:

O Juiz de Direito Walter José Girotto julgou as duas ações em conjunto, negando procedência à primeira. Na análise da segunda, entendeu que, enquanto os documentos trazidos aos autos pela empresa atestam as reformas realizadas no local, a associação não foi capaz de provar a alegação de que o espaço havia, mesmo que eventualmente, sido usado para festas.

"Resulta a conclusão quanto ao fato de o instrumento contratual contemplar necessidade de observância das cláusulas respectivas em seus termos, a qual encontra-se na efetiva intenção comum dos contratantes", disse ele. E completou: "Inclusive no pertinente ao fato de a locadora possibilitar a efetiva utilização do imóvel locado, pena de em havendo o pagamento de reformas e não verificada a utilização como contrapartida, ocorrer situação fática de enriquecimento vedada pelo artigo 884 do Código Civil."

Sobre o pedido de nulidade da cláusula contratual por abusividade, o julgador afastou a hipótese. No entanto, observou que a responsabilidade de obtenção do PPCI cabe ao proprietário do imóvel, não ao locatário. Citou que o próprio site do Corpo de Bombeiros esclarece ser do proprietário tal obrigação, bem como a legislação sobre o assunto.

"Resta incontroverso nos autos que a autora realizou reformas no local (...), mas, devido à inadequação do prédio para festas, inclusive com a inexistência do PPCI, não teve condições de usufruir do local para realização de eventos, objetivo final do contrato de locação firmado entre as partes."

Fonte: TJRS

Consumidor receberá em dobro valor de internet contratada e não entregue

A empresa OI S.A. terá de devolver em dobro 90% do valor cobrado de cliente da Comarca de Caxias do Sul pelo serviço de internet, por ter entregue somente 10% da velocidade contratada. A decisão é do Juiz de Direito Darlan Élis de Borba e Rocha, que também impôs à empresa o pagamento de R$ 2 mil a título de ressarcimento por danos morais.

Lentidão

Ao acionar a Justiça, o consumidor reclamou por receber apenas uma fração da velocidade da internet que contratara, de 5MB. A falha motivou a abertura de vários protocolos junto à empresa ré, sem solução. Em defesa, a OI garantiu que, após testes com os equipamentos, o defeito estaria na rede interna, portanto, de responsabilidade do cliente.

Responsabilidade

Na sentença, o Juiz fez alusão ao Código de Defesa do Consumidor, em trechos que tratam da responsabilidade pelo fato do produto e do serviço. Quem se dispõe a praticar atividade de no campo do fornecimento de bens e serviços tem o dever de responder pelos fatos e vícios deles resultantes, explicou.

Em suma, os riscos do empreendimento correm por conta do fornecedor (produtos e serviços) e não do consumidor. O julgador completou dizendo que a empresa ré apenas se limitou a alegar problemas técnicos na rede da autora, mas não efetuou qualquer prova nesse sentido, sendo dela a responsabilidade pela qualidade da prestação de serviços de internet.

Fonte: TJRS

Cancelamento de negócio deve ser simples como a contratação

Consumidora de Canoas que não pode rescindir contrato via telefone obteve direito a cancelamento de dívida e ressarcimento por danos morais em ação contra Coobrastur Cooperativa de Brasileira de Lazer e Turismo. A decisão é da 11ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS) e levou em conta a diferença entre o procedimento para formalização do contrato e o seu cancelamento, considerado abusivo.

"Absurda e inaceitável", qualificou o relator do recurso, Desembargador Guinther Spode "a exigência de declaração com reconhecimento de firma para o cancelamento do serviço, haja vista (...) que, para a contratação, bastou uma ligação telefônica". Citou também o art. 472 do Código Civil, que estabelece: "O distrato faz-se pela mesma forma exigida para o contrato."

O julgador declarou a inexigibilidade dos débitos (que somavam R$ 370,00) a partir do momento em que foi feito pedido de rescisão por telefone (dez/14) pela consumidora - que chegou a ter o nome colocado em lista de restrição de crédito. Disse também ser da empresa o ônus de comprovar a regularidade da dívida, e que a demora na rescisão do contrato representou falha na prestação do serviço, "criando empecilhos que culminariam no atraso de sua perfectibilização".

Dano moral

Para o Desembargador, os aborrecimentos e frustrações pelas quais passou a autora da ação justificam o dano moral, fixado em R$ 5 mil.

O caso foi julgado em 16/5 e integra a mais recente edição do Boletim Eletrônico de Ementas (nº 196), que destaca a jurisprudência do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, possibilitando a consulta de ementas de acórdãos e decisões monocráticas recentes e de interesse social.

Fonte: TJRS

Retenção indevida de carteira de trabalho configura dano moral

A 7ª turma do TST condenou uma empresa por danos morais por reter injustificadamente a carteira de trabalho de uma empregada, mesmo após determinação judicial para a devolução. Para o colegiado, a retenção do documento configura ato ilícito e culposo, "ofensivo à dignidade da trabalhadora".

A mulher interpôs recurso de revista no TST contra acórdão do TRT da 12ª região que negou dano moral pela retenção da CTPS. O Tribunal a quo entendeu que a empregada não foi prejudicada com a retenção: "Ela não comprovou que deixou de ser contratada em outro emprego por não estar portando sua CTPS, tampouco demonstrou outro dissabor decorrente do fato".

Ao analisar o recurso, o ministro Vieira de Mello Filho, relator, no entanto, entendeu diferente. Para ele, ainda que a trabalhadora não tenha comprovado que a retenção da sua CTPS tenha lhe causado prejuízo de ordem material, a devolução desse documento no prazo previsto no art. 29 da CLT, que é de 48 horas, consiste em obrigação do empregador.

O ministro também frisou que conduta da empresa, ao reter injustificadamente a CTPS da reclamante, mesmo após determinação judicial, afronta a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, conforme os arts. 1º, III e IV, da CF.

"O referido documento expressa toda vida laboral do trabalhador, sem o qual se encontra impossibilitado do exercício de atividade profissional subordinada e autônoma, fato suficiente para gerar dor moral presumível. (...) Alie-se a isso a perda de documento alusivo à vida funcional e, portanto, à própria história do trabalhador, cuja supressão inclusive retira da reclamante importante meio de prova para fins previdenciários."

Assim, por unanimidade, a 7ª turma acompanhou o voto do relator e deferiu o pedido de danos morais, fixados em R$ 1 mil.

Fonte: Migalhas

Clientes sequestrados em estacionamento de hipermercado serão indenizados

Rede de supermercados Extra terá de indenizar casal que sofreu assalto a mão armada e sequestro relâmpago nas dependências de uma de suas lojas. Condenação é da 2ª câmara de Direito Privado do TJ/SP. Os valores foram fixados em R$ 8 mil, a título de danos materiais, e R$ 15 mil pelos danos morais.

Consta dos autos que os autores, acompanhados do filho, se dirigiram ao hipermercado, e, após pararem o veículo no posto de combustíveis da ré para abastecer e realizar depósito no caixa eletrônico, foram surpreendidos por um casal de assaltantes, que, portando arma de fogo, obrigou-os a entrar no carro e efetuar saques em diversos terminais eletrônicos.

Ao julgar o recurso, a relatora Márcia Regina Dalla Déa Barone afirmou ser evidente a existência da relação de consumo entre as partes litigantes, o que possibilita a aplicação do CDC. Para ela, é responsabilidade do estabelecimento zelar pela segurança dos usuários.

"A atividade empresarial desenvolvida pela ré, a despeito de não se mostrar perigosa, gera a arrecadação de grandes quantidades de valores, o que atrai, em consequência, a presença de meliantes, o mesmo podendo se reconhecer em relação ao caixa eletrônico disponibilizado aos usuários, que inegavelmente é considerado fator de atração da conduta de assaltantes, devendo, assim, o estabelecimento que abriga os terminais eletrônicos zelar pela segurança dos usuários."

A magistrada manteve a condenação, alterando a sentença apenas para majorar o valor da indenização por dano moral, inicialmente fixada em R$ 5 mil.

O julgamento contou com a participação dos desembargadores Rosangela Maria Telles e José Carlos Ferreira Alves e teve votação unânime.

Em outro caso similar, ocorrido no RS, também houve condenação, sob o argumento de que:

Demonstrado pela prova dos autos que o "seqüestro-relâmpago" ocorreu no estacionamento da ré, o dever de indenizar é medida que se impõe, sendo seu dever zelar pela segurança dos clientes que utilizam suas dependências.

Fonte: Migalhas