Por Marcelo Armigliatto de Jesus - Advogado - OAB/RS 48.528 17/03/20
1) O empregado pode se recusar a fazer uma viagem para uma zona de risco do COVID19? Sim, pode. O trabalhador tem o direito de não se expor a risco iminente à sua saúde. Pode, inclusive, buscar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, na forma do art. 483, c) da CLT: “Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: c) correr perigo manifesto de mal considerável;”. O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) na sessão de quinta-feira 12/03/2020, concluiu julgamento para admitir que a exposição de trabalhadores a riscos constitui hipótese de responsabilização objetiva dos empregadores por danos.
2) A empresa pode adotar o teletrabalho de maneira obrigatória? Pelo artigo 75-C da CLT, há uma necessidade de previsão expressa no contrato de trabalho ou um aditamento escrito. Entretanto, a Constituição Federal estabelece que está entre as obrigações da empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. O empregado, da mesma forma, tem o dever de observar as normas de segurança e colaborar com a empresa na sua aplicação. Assim, havendo uma emergência como no caso do COVID19, se a empresa decidir pela adoção do teletrabalho não é lícito ao trabalhador se recusar a exercê-lo, ao menos até que a situação de pandemia seja cessada.
3) Em caso de adoção do regime de teletrabalho quem deverá pagar as despesas com internet, luz, computadores, impressoras e demais equipamentos necessários ao teletrabalho? Como regra geral, os riscos e custos do negócio devem ser suportados pelo empregador. No entanto, deve imperar o bom senso e a razoabilidade. Se antes da adoção do teletrabalho o empregado já possuía um computador, uma impressora e internet instalada em sua residência, poder-se-ia pensar no estabelecimento de um aluguel destes equipamentos, a ser pago pelo empregador. Caso contrário, ou seja, não tendo o empregado nenhum desses equipamentos, caberá ao empregador fornecê-los e assumir o custo integral com as despesas decorrentes.
4) Durante o teletrabalho o pagamento do vale transporte deve ser mantido? Teletrabalho não é necessariamente sinônimo de home office. O teletrabalho pode ocorrer em outros locais, como, por exemplo, numa lan house ou num coworking. Assim, somente poderá haver a suspensão no fornecimento do vale transporte se o trabalho efetivamente estiver ocorrendo na residência do trabalhador.
5) Durante o teletrabalho o pagamento do vale refeição deve ser mantido? Sim, deve ser mantido. Mesmo em teletrabalho o empregado tem direito ao intervalo intrajornada para descanso e alimentação.
6) Durante esse período de pandemia, como ficam as faltas ao trabalho? Segundo a Lei 13.979/2020 o afastamento do trabalhador por COVID19 será considerado falta justificada. A Portaria n.º 356 de 11/03/2020 do Ministério da Saúde prevê que o médico concederá, inicialmente, um isolamento de 14 dias ao trabalhador e, caso seja confirmada a infecção pelo vírus, esse afastamento será prorrogado por mais 14 dias. Durante esse período de isolamento (prorrogado ou não), o salário deverá ser pago pelo empregador.
7) Caso seja declarada a quarentena na minha cidade, quem pagará o meu salário? A quarentena é um ato oficial, ou seja, deverá ser publicada em Diário Oficial. Ela poderá ocorrer por iniciativa do Ministro ou dos Secretários Estaduais e Municipais de Saúde. Seu prazo inicial é de 40 dias podendo, no entanto, ser prorrogada com autorização especial Centro de Operações de Emergências em Saúde Pública. Durante o período de quarentena, o empregador será o responsável pelo pagamento de salários.
8)O empregador poderá reduzir salários considerando uma provável retração da economia e do consumo? A redução salarial somente poderá existir se houver uma negociação coletiva entre os sindicatos representantes de empregadores (patronal) e empregados (profissional). Logo, sem uma convenção ou um acordo coletivo o empregador não poderá reduzir salários (art. 7, VI da CF).
9) Com a redução nas vendas como fica a situação dos empregados exclusivamente comissionados? Segundo o art. 7, inciso VII da Constituição Federal, o empregador deverá garantir pelo menos o valor de um salário mínimo mensal ao trabalhador comissionado (R$1.045,00).
10) O período de afastamento pode ser compensado com horas extras posteriores? Sim. O §3º do art. 61 da CLT dispõe que sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada até o máximo de 2 (duas) horas, desde que não exceda 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano.
11) Se a empresa optar por paralisar temporariamente as suas atividades esse período poderá ser compensado com as férias? Sim. O artigo art. 133, III da CLT dispõe que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
12) É possível conceder férias coletivas? Sim. As férias coletivas são aquelas concedidas de forma simultânea a todos os empregados de uma empresa ou de determinado setor da empresa, independentemente de terem completado o período aquisitivo. Elas podem ser gozadas em até dois períodos anuais não inferiores a 10 dias cada. Numa situação normal, as férias devem ser comunicadas ao trabalhador, por escrito, com 30 dias de antecedência. Diante da pandemia instaurada, é razoável que se conclua pela possibilidade de dispensa dessa comunicação prévia.
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