A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, que assim está disposto[1]:
Art. 482 - Constituem
justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de
conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual
por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal
do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho
das respectivas funções;
f) embriaguez habitual
ou em serviço;
g) violação de segredo
da empresa;
h) ato de indisciplina
ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra
ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra
ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de
jogos de azar.
Parágrafo único -
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
Decorre
de uma falta grave praticada pelo empregado e nos termos da Lei, autoriza que o
empregador rescinda o contrato de trabalho, retirando o direito deste empregado
receber as verbas indenizatórias.
A
justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador deve
observar os seguintes requisitos: gravidade da falta e proporcionalidade da
punição, nexo de causalidade entre a justa causa e o ato faltoso, atualidade e
imediatismo, devendo ser demonstrada de tal maneira que não reste qualquer
sombra de dúvida, em razão das severas consequências para a vida profissional
do empregado, tais como perda do aviso prévio, o 13.º salário proporcional e as
férias proporcionais, além de não poder movimentar o Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos
do fundo de garantia.
Nesse
sentido, regulamenta o artigo 146 da CLT:
Art. 146. Parágrafo
único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o
empregado, desde que não haja sido
demitido por justa causa , terá direito à remuneração relativa ao período
incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de
serviço ou fração superior a 14 dias.
Em
razão disso, o poder do empregador tem limitações, pois a CLT protege o
empregado das arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do empregador,
que deverá aplicar sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida
pelo empregado, como, por exemplo, advertência; suspensão disciplinar e por fim
a demissão por justa causa (decisão extrema).
Caso
se configure que não foi caso de justa causa, o trabalhador tem direito a
ingressar com reclamatória trabalhista, requerendo a nulidade da despedida por
justa causa, com a consequente reversão desta, bem como ao pagamento de aviso
prévio, férias proporcionais com 1/3, gratificação de natal proporcional e FGTS
acrescido da indenização compensatória de 40% e ao fornecimento das guias para
encaminhamento do seguro-desemprego.
Imputar
uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar uma indenização
por danos morais.
Caso
o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa, o empregador poderá
ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas,
colhendo a assinatura destas no documento.
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