Postagem no Facebook é admitida como prova na justiça do trabalho

Uma cozinheira do município de Ourizona, no norte do Paraná, conseguiu que uma prova retirada do Facebook seja considerada válida para incluir mais uma empresa no polo passivo da ação trabalhista movida contra a ex-patroa. A cozinheira trabalhou na lanchonete e restaurante Equilibrium por um ano e meio, sem ter a carteira de trabalho corretamente assinada. Entrou com ação pedindo horas extras, férias e danos morais.

Na audiência de instrução, realizada em abril de 2010 na 1ª Vara do Trabalho de Maringá, chegou-se a um acordo no valor de R$10 mil que não foi cumprido, dando início à fase de execução do débito trabalhista.

Ao descobrir que a ex-patroa era gerente da loja de materiais de construção do marido, a cozinheira pediu que esta empresa também fosse incluída no polo passivo solicitação negada pelo juiz.

Ao analisarem o caso, os desembargadores da Seção Especializada* do TRT-PR decidiram por unanimidade incluir no processo a loja Vida Nova Materiais de Construção. A relatora do acórdão, desembargadora Eneida Cornel, afirmou que a prova utilizada foi lícita, visto que a própria dona do restaurante colocou no site a informação de que era também gerente da empresa do marido.

A admissão de elementos de prova não previstos expressamente no ordenamento jurídico, segundo a magistrada, é tema que ganhou especial importância com a utilização de dados extraídos da internet. Para fundamentar sua decisão, a relatora citou o artigo 332 do Código de Processo Civil, segundo o qual "todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa.

A apresentação de documento que evidencia o comportamento da parte fora do processo, extraído de sítio de relacionamento na internet aberto ao público, está de acordo com o princípio da atipicidade e integra o direito à prova, na medida em que o objeto é lícito e a obtenção regular, afirmou a desembargadora.

Fonte: TRT9

Faxineira de banheiros residenciais usados por 50 pessoas receberá insalubridade

Uma faxineira que fazia a limpeza e a coleta de lixo de banheiros de residências ocupadas por 50 empregados de uma empresa de engenharia conquistou na Justiça do Trabalho o direito de receber adicional de insalubridade por todo o período trabalhado. Segundo a decisão, quando a limpeza e a coleta de lixo são feitas em sanitários que atendem a elevado número de pessoas, é devido o adicional ao trabalhador, por se tratar de lixo urbano, e não lixo doméstico. Na quarta-feira (19), a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso da empresa contra a condenação.

A faxineira trabalhou para a Leão Engenharia S. A. de agosto de 2010 a setembro de 2011 fazendo a limpeza de três alojamentos em Capivari do Sul (RS). Segundo ela, tinha contato com saponáceo, ácido muriático, detergentes e outros químicos nocivos à saúde, além de recolher o lixo e limpar banheiros, usados por 50 funcionários. Em juízo, pleiteou o pagamento do adicional de insalubridade e outras verbas trabalhistas.

A empresa afirmou em contestação que as atividades da faxineira não eram insalubres, pois ela apenas limpava as residências provisórias dos empregados, atividade não classificada como lixo urbano pelo Ministério do Trabalho. Pediu a aplicação da Orientação Jurisprudencial 4 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, que exclui da classificação de lixo urbano a limpeza em residências e escritórios. Em acréscimo, disse que fornecia equipamentos de proteção, como luvas, avental e botas.

Ao julgar o caso, o juízo da Vara do Trabalho de Viamão (RS) levou em consideração perícia técnica que apontou que as atividades da faxineira eram insalubres em grau médio, em razão do manuseio de produtos, e em grau máximo, por conta da higienização dos banheiros. Por isso, condenou a Leão Engenharia a arcar com o adicional de insalubridade em grau máximo durante todo o período do contrato.

A empresa recorreu da decisão afirmando que a limpeza de banheiros e o recolhimento de lixo eram tarefas pontuais, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve o adicional por entender que sanitários de uso coletivo oferecem risco idêntico ao dos esgotos. Para o Regional, as luvas, se fornecidas, não seriam suficientes para impedir o contato da trabalhadora com os agentes nocivos, visto que, sem a higienização necessária e a troca constante das luvas, estas acabam se tornando um foco a mais de desenvolvimento de micro-organismos lesivos à saúde do trabalhador.

Mais uma vez a empresa recorreu, mas a Sexta Turma do TST, ao negar provimento ao recurso, destacou que, no caso de limpeza e coleta de lixo de banheiros que atendem a número elevado de pessoas, incide não a OJ 4 da SDI-1, mas o Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego, que considera devido o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, por se tratar de lixo urbano, não de lixo doméstico. A decisão quanto a esse tema, por maioria, se deu nos termos do voto da relatora, a ministra Katia Magalhães Arruda.

Fonte: TST

Mantida invalidade de acordo que previa jornada de 20x10

A Justiça do Trabalho considerou inviável o reconhecimento de acordos coletivos que estabeleciam regimes especiais de trabalho que ultrapassavam as jornadas normais semanal e mensal e condenou a CKBV Florestal Ltda. a pagar horas extras a um auxiliar de serralheria que, trabalhando 20 dias contínuos e folgando dez, chegou a fazer 200 horas mensais em jornada diária de dez horas. A empresa recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Superior do Trabalho, alegando que sempre cumprira as disposições contidas nos instrumentos coletivos.

Ao julgar o caso, a Sétima Turma não constatou as violações constitucionais nem contrariedade a súmulas do TST alegadas pela CKBV em seu recurso contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP). Consequentemente, o colegiado não conheceu do recurso de revista da empresa. O processo, cujo relator é o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, foi destacado pela ministra Delaíde Miranda Arantes na última sessão (19) da Sétima Turma, em decorrência da importância do tema.

Quando examinou o processo, o TRT-PA/AP reconheceu a invalidade dos regimes de trabalho previstos nos acordos coletivos de 2010/2011 e 2011/2012. Com isso, condenou a empregadora a pagar ao trabalhador horas extraordinárias não compensadas, desde a admissão até a dispensa, em março de 2012, com adicional convencional de 60% e repercussões sobre o FGTS. Como o recurso não foi conhecido pela Sétima Turma do TST, a decisão regional continua valendo.

TST

Em sua fundamentação, o ministro Vieira de Mello Filho afastou os argumentos de que a jornada normal é de 220 horas e de que o acordo coletivo seria mais vantajoso ao trabalhador. "As 220 horas mensais consistem na jornada de trabalho remunerada pelo empregador acrescida do repouso semanal remunerado, sendo consideradas para calcular o valor do salário-hora", ressaltou.

No processo em análise, esclareceu o ministro, o empregado trabalhava, efetivamente, mais do que a jornada normal de 188,57 horas mensais, que corresponde a 44 horas semanais multiplicadas pelo número de semanas do mês. Nesse contexto, avaliou que, embora o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República consagre o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, "o campo de negociação coletiva não é ilimitado, devendo visar à melhoria da condição social do trabalhador, além de observar as normas mínimas de proteção ao trabalho".

Vieira de Mello acrescentou que a possibilidade de se pactuarem condições de trabalho, mediante negociação coletiva, "não transfere para as partes contratantes a prerrogativa de dispor contra a lei, ou mesmo de criar novas condições de trabalho que, todavia, não enriquecem a condição do trabalhador". Assim, concluiu que não há como julgar válidos os acordos coletivos, porque, no caso, a jornada neles prevista sujeitava o trabalhador a maior desgaste à sua saúde.

Fonte: TST

Empresa é condenada por criar lista com nomes de empregados que moveram ação conta a empresa

Raízen é processada em R$ 10 milhões por discriminação

Bauru – O Ministério Público do Trabalho (MPT) em Bauru (SP) ingressou com ação civil pública contra a Raízen Energia por discriminação. Na ação, o MPT pede indenização de R$ 10 milhões por danos morais coletivos. A companhia é acusada de incluir em uma lista os nomes de funcionários que processaram a empresa e dos que tiveram problemas de saúde ou baixa produtividade em safras anteriores. A relação impede a contratação desses trabalhadores nas novas safras. O processo requer, ainda, liminar que proíba a empresa de continuar a usar a lista. A Raízen foi criada em 2011 a partir da integração dos negócios das empresas Cosan e Shell.

A companhia contratava arregimentadores de mão de obra, os chamados “gatos”, e os obrigava a seguir as ordens discriminatórias, fornecendo, ao fim de cada safra, os nomes dos trabalhadores que não poderiam ser contratados na safra seguinte. Muitas vezes, a relação trazia mais de 5 mil nomes. A companhia emprega cerca de 9 mil trabalhadores, a cada safra, apenas na Usina Diamante, em Jaú (SP), base da investigação do MPT.

Os funcionários dessa unidade são, em sua maioria, do interior de Minas Gerais, estado que, segundo o censo de 2010 do IBGE, possui mais de 900 mil pessoas na miséria.

De acordo com o procurador Marcus Vinícius Gonçalves, responsável pela ação, a companhia exige a seleção discriminatória de seus arregimentadores desde 2005, quando ainda usava o nome Cosan. A prática não é restrita apenas à Usina Diamante, mas a todas as filiais, 11 delas localizadas no interior de São Paulo. “A prática instaura uma política de terror e opressão sobre o trabalhador, que tem somente sua força física para oferecer como moeda de troca no mercado de trabalho. Essa conduta transmite a mensagem de que é preferível trabalhar até a exaustão ou morte do que causar problemas à Raízen”.

Caso a empresa seja condenada, o dano moral será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A Raízen atua na produção de etanol, distribuição de combustíveis pela marca Shell, cogeração de energia (bioeletricidade) e produção de açúcar.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Uso de uniforme por empregados

Uso de uniforme por empregados:

É normal a prática adotada por empresas, de passarem a ter vestimentas próprias, como forma de transparecer sua organização e preocupação com a aparência dos colaboradores, e dessa forma passam a exigir dos empregados a sua adequação.

Isso é plenamente possível, amparado por lei, com base no Artigo 166 da CLT[1] e a NR 6 da Portaria 3314 de 08/06/78[2].

Punições ao empregado:

O funcionário que recebe o uniforme está sujeito a sanções por parte do empregador, devendo o emprego utilizar o uniforme recebido para a finalidade a que se destinam, podendo ser responsabilizado e pela guarda e conservação dos uniformes.

Dessa forma, poderão ser efetuados descontos em folha de pagamento, quando por extravio e/ ou danificação por uso inadequado do uniforme recebido, conforme artigo 462 §1º da CLT[3].

Mas caso o empregador decida pela sua obrigatoriedade do uso de uniforme, deverá fornecer aos empregados gratuitamente.

Fornecimento do uniforme:

Caso o empregador torne regra o uso do uniforme, fica obrigado a fornecer uniforme em quantidade razoável de peças, para que o empregado não sofra com a escassez de itens necessários para sua vestimenta e boa apresentação, não podendo o empregador fornecer peças insuficientes.

Responsabilidade do empregado pela guarda e conservação do uniforme:

O empregador tem direito, quando forneça o uniforme, de exigir recibo de recebimento do empregado, datado e assinado por este, onde poderá conter todos os itens entregues, sua quantidade, e características mais relevantes das peças, como logomarcas, logotipos, cor, símbolos, descrição, tamanhos e modelo.

No recibo poderá conter a menção de que o empregado ficará como fiel depositário das peças recebidas e relacionadas, devendo zelar por sua boa guarda e conservação.

Substituição das peças:

As peças dos uniformes deverão ser substituídas regularmente pelo empregador, de forma que não venham a ficar desbotadas, puída, surradas ou inadequadas para uso.

Com isso, a empresa preserva a imagem do produto que oferece, bem como de seus serviços, o tornando mais atrativo aos consumidores e clientes, não podendo esperar que o uniforme represente uma visão suja da empresa.

Furto de uniforme:

Por hora, não há nenhuma previsão legal de que furto e roubo de peças dos uniformes fornecidos sejam ressarcidos pelo empregador ao empregado. Nesse sentido, se dá tanto para o uso dentro ou fora da empresa.

Dessa forma, deve o funcionário ser atento, para que não tenha seu uniforme furtado ou roubado, podendo ficar essa situação pactuada previamente entre as partes.

Utilização de uniforme fora do local de trabalho:

É permitido ao empregador a proibição do uso de uniforme fora dos horários e locais de trabalho, mesmo após o cumprimento da jornada do dia. Porém, para isso ser possível, deverá constar claramente no recibo assinado pelo empregado tal vedação, de não é permitida a utilização do uniforme fora da jornada regulamentar, e que a desobediência dessa norma poderá ocasionar a aplicação de advertência ou suspensão disciplinar.

Cuidados quanto à exposição do funcionário:

O uniforme fornecido não pode expor o empregado a situações vexatórias ou ridículas, sendo vetada a obrigação de uso de trajes sumários, de decotes provocativos/excessivos, frases insinuantes, frases de duplo sentido, ou que de alguma forma coloque em dúvida a idoneidade moral do usuário do uniforme.

Deve-se atentar para a exposição de frio ou calor excessivo por conta da utilização do uniforme, este deve ser confortável para o trabalho.

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[1] Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

[2] 6.3 A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a)     sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa prote ção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho; (206.002-7/I4)

b)     enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e, (206.003-5 /I4)

c)     para atender a situações de emergência. (206.004-3 /I4).

[3] Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
        § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Vantagens de ser ter uma assessoria preventiva trabalhista

As relações trabalhistas vão além da contratação de funcionários, metas, motivação. Há a parte legal dessa área, que ocorre quando há divergências entre direitos e obrigações trabalhistas. Para isso, quem tem uma assessoria de advocacia preventiva trabalhista tem uma grande vantagem e diferencial.

Assessoria preventiva trabalhista é uma necessidade para as empresas nos dias atuais, onde as relações trabalhistas estão cada vez mais breves e complicadas.

Uma eficaz e eficiente advocacia preventiva reduz os possíveis riscos, evitando que possíveis reclamatórias trabalhistas possam vir a causar, caso cheguem à Justiça.

Com a advocacia preventiva, pode-se evitar também ocorrência de processos administrativos, geralmente movidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério Público do Trabalho, em razão de possíveis irregularidades cometidas por empresas com seus funcionários, ou com a relação de trabalho.

Como se daria essa assessoria preventiva?

Ela se dá de várias formas, todas focadas na resolução de questões trabalhistas, que venha a envolver direitos e obrigações oriundas da relação empregatícia, como a elaboração e análise de contratos de trabalho, viabilidade, elaboração e análise de acordos extrajudiciais, orientação na contratação de empregados, análises comportamentais dos empregados e a consequente orientação de se aplicar advertência, suspensão e qual seria a demissão mais adequada para aquele caso, analisado de forma que não gere um ônus futuro com reclamatórias trabalhistas.

Inclui ainda, uma atuação em todo o contencioso trabalhista- reclamatórias trabalhistas; Ações coletivas; Ações civis públicas etc. Sempre com foco na diminuição do passivo trabalhista.

Com isso, a empresa acaba tendo uma grande economia anual, evitando multas, contribuições previdenciárias e despesas desnecessárias.

Contratar um advogado somente quando a empresa já sofreu uma reclamatória trabalhista, por vezes pode ser muito tarde, já que o prazo para defesa é muito curta e por vezes, a empresa não dispõem de toda a documentação necessária para sua defesa.

Além disso, o problema já está instaurado, e a empresa é obrigada a parar para trabalhar em cima daquele problema, que poderia ter sido evitado facilmente, caso a empresa tivesse uma assessoria preventiva.

Tudo isso acaba sendo um planejamento da empresa, que acaba por antecipar e evitar alguns riscos que as relações trabalhistas podem gerar, até mesmo porque um processo pode ser caro para a empresa, já que muitos contam com despesas de custas, como perícia de insalubridade/periculosidade, depósito recursal no caso de recurso e claro, o processo pode se arrastar por anos, podendo culminar com a penhora de bens e conta da empresa.

Com a assessoria preventiva trabalhista a empresa ainda por cima ficará constantemente atualizada sobre novas leis trabalhistas e seus consequentes reflexos, já podendo se adaptar a nova lei e procedimentos.

Dessa forma se a empresa fizer um cálculo empresarial, irá perceber que irá ter um grande benefício investindo na assessoria preventiva, além de estar qualificando e diferenciando seus serviços.

Se você possui uma empresa e deseja um orçamento de uma assessoria preventiva trabalhista, contate-nos.

BRF (fusão da Sadia com a Perdigão) pagará mais de R$ 30 milhões em horas extras

BRF pagará mais de R$ 30 milhões em horas extras

Uberlândia – A BRF, fusão da Sadia com a Perdigão, foi condenada a pagar mais de R$ 30 milhões a título de horas extras a todos os oito mil funcionários pelo tempo de troca de uniforme para atividades no setor de aves, suínos e industrializados. A sentença foi dada pela 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) em julgamento de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho em Minas Gerais (MPT-MG).

A decisão, que beneficia todos os empregados dos últimos cinco anos, determinou o pagamento de 18 minutos diários para os funcionários do abatedouro de aves e 20 minutos diários para o setor de frigorífico de suínos e industrializados. O tempo de troca de uniforme não era computado como jornada de trabalho, apesar de o uso de vestimenta adequada constituir norma sanitária obrigatória.

Durante força tarefa realizada em 2012, o MPT-MG constatou que, além de não pagar o tempo de troca de uniforme, a BRF de Uberlândia afasta mil empregados por problemas de saúde. Entre os diagnósticos encontrados, estão o de distúrbios osteomusculares e doenças relacionadas aos movimentos repetitivos realizados no frigorífico. Estima-se que cerca de 20% dos empregados sofrem de alguma doença adquirida em razão da precariedade das condições de trabalho nesse setor.

A ação civil pública foi movida pelas procuradoras do Trabalho Karol Teixeira de Oliveira e Tatiana Lima Campelo.

Outros processos – A empresa foi processada pelo MPT para adequar as condições de trabalho nas unidades de Rio Verde (GO) Uberlândia (MG), Chapecó (SC), Toledo (PR), Carambeí (PR), Capinzal (SC), Concórdia (SC), Lucas do Rio Verde (MT), dentre outras.

Em relação ao tempo de troca de uniforme, a empresa já foi condenada pela Justiça do Trabalho em Santa Catarina (Chapecó e Joaçaba), Goiás (Rio Verde) e Minas Gerais (Uberlândia).

Em fevereiro deste ano, a BRF foi condenada ao pagamento de R$ 500 mil por jornada excessiva na unidade de Curitiba. A ação civil pública foi ajuizada após a empresa se recusar a firmar termo de ajuste de conduta (TAC) com o MPT.

BRF – A empresa conta com aproximadamente 120 mil empregados no Brasil e suas maiores unidades estão localizadas em Uberlândia (MG) e Rio Verde (GO), com oito mil empregados cada. Considerada uma das maiores empresas de processamento de alimentos do mundo, a BRF atingiu lucro líquido de R$ 1,1 bilhão em 2013. Segundo dados da empresa, de cada quatro aves consumidas no mundo, uma é produzida pela BRF.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Marca Friboi é condenada em R$ 9 milhões por Danos Morais coletivos

Frigorífico foi processado por desrespeitar direitos trabalhistas, normas de segurança e expor trabalhadores a contaminação por amônia.

Cuiabá – O grupo JBS, dono da marca Friboi, foi condenado a pagar R$ 9 milhões de indenizações por dano moral coletivo por violar direitos trabalhistas, normas de segurança e expor à contaminação os empregados do frigorífico na unidade de Juruena, a 740 quilômetros de Cuiabá. A condenação ocorreu em três ações ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) que foram julgados pela juíza Mônica do Rêgo Barros Cardoso, na Vara do Trabalho de Juína (MT).

Em dezembro de 2012, a juíza Claudirene Ribeiro concedeu liminar e suspendeu o funcionamento da caldeira da unidade por apresentar uma série de problemas que colocavam em risco trabalhadores de todo o complexo industrial. Entre as irregularidades estavam a iluminação e saída de emergência inadequados, técnicos sem capacitação e vazamento de gás amônia, utilizado na refrigeração. Desde então, a empresa optou por fechar a unidade por tempo indeterminado.

Os trabalhadores estavam expostos a insetos de um lixão vizinho à empresa e ao vazamento do gás amônia. Almoçavam em local sem a mínima higiene, trabalhavam em jornadas superiores a 10 horas diárias e não possuíam equipamentos de proteção individual (EPIs) suficientes.

Refeitório – Além disso, não havia higiene no refeitório. A JBS chegou a servir alimentos aos trabalhadores com larvas de moscas e insetos. A empresa só concedia cesta básica e o prêmio por produtividade aos trabalhadores que não apresentassem faltas, ainda que justificadas e com atestado médico. As ações, que atualmente são conduzidas pela procuradora do Trabalho Fernanda Alitta Moreira da Costa, foram resultado de inspeção realizada no frigorífico pelo procurador Jefferson Luiz Maciel Rodrigues, em novembro de 2012.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

Supermercado é condenado por adotar banco de horas sem previsão em norma coletiva

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Catarinense de Supermercados ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais coletivos por haver adotado, sem previsão em norma coletiva, regime compensatório na modalidade de banco de horas para seus empregados. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) no sentido de que a situação não caracterizou dano coletivo.

O processo julgado pela Turma teve origem em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) da 12ª Região (SC) a partir de denúncia do Sindicato dos Empregados no Comércio de Joinville e Região.  Inspeções realizadas pelo MPT confirmaram irregularidades no sistema de compensação de jornada adotado pela empresa, que não estaria seguindo as regras previstas nos acordos coletivos pactuados com o sindicato da categoria. Na ação civil, o MPT observou que a rede catarinense fora condenada diversas vezes pela Justiça do Trabalho ao pagamento de horas extras por adotar a "prática irregular" de compensação de horas.

O primeiro grau entendeu que a documentação juntada aos autos confirmou a irregularidade do regime de banco de horas instituído pela empresa, que não comprovou que as horas extras prestadas pelos empregados eram quitadas no mesmo mês. Diante disso, condenou a rede de supermercados ao pagamento de dano moral coletivo no valor de R$ 200 mil e determinou que cessasse a prática que permitia o regime de horas extras, salvo se compensadas no mesmo mês, ou que fossem provenientes de sistema válido de banco de horas.

O Regional por sua vez, decidiu excluir da condenação o dano moral coletivo. Para o TRT-SC, o fato de a empresa ter adotado sistema de compensação sem previsão em acordo, como estabelece a convenção coletiva de trabalho da categoria, não configurava o dano moral coletivo. Apesar de demonstrada a irregularidade formal na implantação do banco de horas, o TRT entendeu que não havia prova de que a prática teria causado dano aos empregados.

O relator do recurso de revista do MPT ao TST, ministro Augusto César Leite de Carvalho, decidiu pela condenação. No seu entendimento, ficaram comprovados o dano, o nexo causal e a culpa da empresa.

Para o ministro, no caso, foi verificada lesão "a uma coletividade identificável de trabalhadores" através do descumprimento do artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, que possibilita a criação de banco de horas apenas por meio de norma coletiva. Ficou vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro.

Fonte:  TST