Documentos necessários para reclamação trabalhista

Esse é um tema que gera muitas dúvidas nos trabalhadores, quando vão procurar advogado para ingressar com uma ação trabalhista.

Todos os documentos referentes ao contrato de trabalho (verbal ou escrito) são importantes para se ingressar com uma reclamação trabalhista, então segue uma lista exemplificativa de documentos que são úteis na hora de se ingressar com uma ação trabalhista:


• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• RG (Identidade) e CPF;
• Comprovante de endereço atualizado;
• Contrato de trabalho;
• Holerite (contra-cheque);
• Cartão-ponto ou equivalente;
• Se for o caso, laudos e exames médico (Se for o caso de acidente de trabalho);
• Extrato do FGTS;
• Contrato de Trabalho (Inclusive o de Experiência);
• Rescisão do Contrato de Trabalho;
• Aviso Prévio;
• Recibos de pagamentos (se possível dos últimos 12 meses), em caso de salário comissionado, bloco de pedido;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (Se for o caso de salário-família);
• Empregados menores de 18 anos devem estar acompanhados do pai, mãe ou responsável legal (munido de documento de identidade) e dirigir-se à Procuradoria Regional do Trabalho;
• Em caso de falência da empresa, apresentar nome e endereço do síndico da massa falida;
• Demais documentos da relação trabalhista como: Advertências (Se Houver), e demais provas sobre o que se pretende provar, como Fotos, E-mails, Conversas de Whatsapp, Gravações, Etc.

Nome e Endereço completo com CEP da reclamada, CNPJ da empresa, se tiver essa informação.

Outros documentos poderão ser necessários, dependendo do caso, porém esses são os essenciais.

Descumprimento reiterado de limite de jornada permite rescisão indireta

Por ter sido alvo de diversas ilegalidades trabalhistas, um motorista conseguiu na Justiça o direito de receber verbas como se tivesse sido demitido sem justa causa. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho por causa do descumprimento de obrigações contratuais, como observância da jornada e pagamento de horas extras.

Na reclamação trabalhista, o caminhoneiro afirmou que trabalhava das 5h às 23h, de segunda a domingo, inclusive em feriados, sem a devida compensação ou pagamento. Disse ainda que não recebia adicional noturno nem o lanche devido pelo trabalho extraordinário, e que, como a empresa responsabilizava os motoristas pela guarda dos equipamentos do caminhão, ficava à disposição dela ou de sobreaviso mesmo quando não estava efetivamente trabalhando.

O juízo de primeiro grau reconheceu a rescisão indireta, mas, para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), as faltas não justificariam o rompimento do contrato por culpa do empregador, pois a condenação ao pagamento das verbas devidas já seria suficiente para reparar o prejuízo do empregado.

Ao examinar o recurso do caminhoneiro ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado destacou que as obrigações patronais impostas por lei têm natureza contratual, passíveis de ensejar, em caso de descumprimento, a incidência do artigo 483 da CLT. Para o relator, a inobservância de obrigações essenciais do contrato de trabalho, como a exigência de prestação de serviços em sobrejornada, sem a respectiva contrapartida remuneratória, é justificativa suficientemente grave para configurar a justa causa por culpa do empregador.

“Uma gestão empregatícia que submeta o indivíduo a reiterada e contínua jornada extenuante, muito acima dos limites legais, em dias sequenciais, agride todos os princípios constitucionais e a própria noção estruturante de Estado Democrático de Direito. O excesso de jornada extraordinária, para muito além das duas horas previstas na Constituição e na CLT, cumprido de forma habitual e por longo período, como no caso, tipifica inclusive, em tese, o dano existencial, por configurar manifesto comprometimento do tempo útil de disponibilidade que todo indivíduo livre, inclusive o empregado, ostenta para usufruir de suas atividades pessoais, familiares e sociais”, disse o ministro.

Por unanimidade, a turma restabeleceu a sentença que deferiu a rescisão indireta pedida pelo empregado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: TST

"‘Gemidão" do WhatsApp causa demissão de entregador de farmácia

O motofretista de uma farmácia de Natal foi demitido por justa causa após cair na pegadinha do "gemidão" do WhatsApp. O caso foi parar na Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado conseguiu reverter a demissão para dispensa sem justa causa. A empresa alegou que o áudio causou constrangimento e prejuízos financeiros.

Segundo a defesa do empregado, a postagem aparentava ser um vídeo jornalístico, mas continha um áudio de uma mulher gritando alto em tom sexual. O motociclista ainda afirmou ainda que “tal pegadinha é costumeira nos grupos de WhatsApp e tem o intuito de constranger a pessoa que recebe o vídeo”.

O caso aconteceu em janeiro de 2017, mas só foi divulgado após uma decisão judicial, proferida na última sexta-feira (18). Funcionário da empresa desde maio 2014, o motociclista não teria direito a alguns direitos concedidos a quem perde o trabalho se a justa causa tivesse sido mantida – caso do saque ao FGTS e seguro-desemprego. Ele alegou que caiu involuntariamente em uma pegadinha enviada pelo aplicativo de troca de mensagens durante seu horário livre.

Apesar de reverter a demissão, a Justiça não concedeu direito a indenização por danos morais, solicitado pelo motociclista.

Constrangimento:

Para os representantes da farmácia, o ex-empregado apresentou ‘maus hábitos’ ao assistir vídeos no celular em horário de expediente, ‘sobretudo quando comete ofensa ao pudor’. Para os advogados, houve desrespeito aos colegas de trabalho, clientes e à própria empresa.

A empresa também afirmou que o áudio provocou várias reclamações e prejuízos. De acordo com a defesa, ‘clientes saíram sem efetuar suas compras ao ouvirem os sons que ecoaram por todo estabelecimento’ e disseram que não voltaríam mais ao estabelecimento.

Para a juíza Isaura Maria Barbalho Simonetti, da 5ª Vara do Trabalho de Natal, é incontestável que o trabalhador utilizou o aplicativo durante o expediente e que assistiu a um vídeo pornográfico. Porém, a magistrada considerou que não existem provas que a intenção do empregado era causar constrangimento. As comprovações quanto aos prejuízos que a farmácia alega também não teriam sido apresentadas.

A juíza também apontou que a empresa não apresentou com exatidão o número de clientes presentes no momento, se houve reclamações formais ou queda nas vendas após o episódio, sequer foi apresentada estimativa do prejuízo. Para ela a demissão por justa causa deve ocorrer quando não restar dúvidas acerca da intenção do empregado em praticar a conduta que pode justificá-la, o que não foi o caso.

Fonte: G1

Grávida que comete falta grave pode perder garantia de estabilidade

O entendimento da 4ª turma do TST reestabeleceu, por maioria de votos, a justa causa aplicada a empregada doméstica gestante que utilizou, sem autorização, produtos de beleza e higiene pessoal da empregadora.


A empregada foi dispensada no quinto mês de gestação depois que a empregadora descobriu, por meio de câmeras, que, na sua ausência ela usava seus cremes, perfumes, batons e escova de cabelo.

Um mês após a dispensa, ela ajuizou reclamação trabalhista na 20ª vara de Trabalho de Brasília/DF, a qual entendeu que os motivos para a demissão estavam inseridos na modalidade de falta grave, prevista no artigo 482, alínea b, da CLT.

O TRT da 10ª região, ao examinar recurso da empregada, considerou que o caso não era para justa causa. “O caso é de extrema delicadeza, não apenas por se tratar de relação empregatícia doméstica, na qual é indiscutível a importância da confiança que enlaça empregado e empregador, mas também porque estamos diante de situação de estabilidade provisória gestacional”. Ainda segundo o magistrados, outros requisitos para caracterizar a falta grave, como proporcionalidade, tipicidade e punição anterior, não foram considerados.

A empregadora sustentou que o TRT, ao dispensar tratamento diferenciado à doméstica em razão da gravidez, “considerando-a inimputável", violou o princípio da isonomia. “A falta grave praticada é única, não podendo ser relativizada em atenção a quem a cometeu”.

A relatora do processo no TST, ministra Maria de Assis Calsing, votou no sentido da manutenção da decisão, entendendo que a reversão da justa causa teve outros fundamentos, como a desproporcionalidade entre o ato praticado e a pena e a não aplicação de penalidade intermediária.

Prevaleceu, no entanto, o voto divergente do ministro João Oreste Dalazen. Para ele, a relação de trabalho doméstico gera um conjunto de direitos e deveres recíprocos que exigem a boa-fé e a confiança, pois envolve aspectos como a intimidade pessoal e familiar e a vida privada.

“Desarrazoado, desse modo, exigir-se a continuidade do vínculo de emprego após a prática de conduta grave, apta a quebrar a fidúcia especial que informa o contrato de trabalho doméstico”, assinalou.

Para Dalazen, a proteção à empregada gestante garantida pelo artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT)é um direito fundamental que visa a proteger o nascituro. “Contudo, não constitui salvo conduto para a prática de faltas graves pela empregada gestante”, afirmou. “Reconhecida a quebra de fidúcia contratual, decorrente da prática de conduta grave, deixa de subsistir a garantia provisória de emprego”.


Fonte: Migalhas

Usuário do Facebook ganha direito de resposta por ofensas

A rede social Facebook terá que postar e manter, por 30 dias, o direito de resposta de um usuário no endereço de outro, identificado em perfil falso como “Zé Linguarudo da Silva”. O internauta que moveu a ação disse que houve publicação ofensiva a sua honra e imagem no perfil “fake”. A 5ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Maranhão (TJMA) manteve a sentença de primeira instância.

O Juízo da 4ª Vara Cível da Comarca de Imperatriz também já havia fixado multa diária de R$ 1 mil, em caso de descumprimento da decisão, além de ter condenado o Facebook ao pagamento das custas processuais e honorários advocatícios, estes fixados em R$ 5 mil.

A rede social apelou ao TJMA, contra a decisão da Justiça de 1º Grau, alegando, preliminarmente, que o usuário ofensor é litisconsorte (parte) necessário em ação de direito de resposta. Sustentou ilegitimidade passiva do Facebook, devido à ausência de responsabilidade pelo conteúdo postado e falta de interesse do apelado, pois ele poderia publicar o texto no site do Facebook por conta própria. No mérito, argumentou que a obrigação de garantir a divulgação da resposta deve ser imposta ao ofensor.

O desembargador Raimundo Barros, relator da apelação, observou que, embora o titular do perfil ofensor tenha se identificado como “Zé Linguarudo da Silva”, a pessoa em questão aparentemente não existe, fato não impugnado pelo Facebook. Explicou não ser razoável limitar o acesso à Justiça pela formação do litisconsórcio com pessoa que se desconhece, sob pena de inviabilizar a medida.

O relator disse que não há como afastar a legitimidade passiva do Facebook, especialmente considerando que, no caso, a publicação ofensiva partiu de um perfil anônimo. Por fim, disse que a preliminar de falta de interesse de agir confunde-se com o próprio mérito do recurso.

Após rejeitar as preliminares, Raimundo Barros julgou o mérito. Afirmou que o magistrado de base, ressaltando que o Facebook não atendeu ao comando de remoção do conteúdo e de identificação do usuário que publicou a nota ofensiva, julgou procedente o pedido inicial do autor da ação.

Barros destacou que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) possui entendimento firme no sentido de que não cabe aos provedores exercer um controle prévio do conteúdo das informações postadas por seus usuários, no entanto, “devem, assim que tiverem conhecimento inequívoco da existência de dados ilegais no site, removê-los imediatamente, sob pena de responderem pelos danos respectivos”, bem como devem manter “um sistema minimamente eficaz de identificação de seus usuários”.

O relator disse que não se trata de realizar uma mitigação dos princípios da livre manifestação e da liberdade de expressão. Explicou que tanto uma quanto outra encontram limites em outros princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana, da personalidade e da vedação ao anonimato.

Quanto ao direito de resposta, falou que a Constituição Federal, no rol de Direitos e Garantias Fundamentais, assegura que deve ser proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem.

O desembargador considerou correta a decisão do juiz de Primeiro Grau e ressaltou que, nos termos de norma da Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet), o provedor poderá ser responsabilizado pelos danos decorrentes de conteúdo gerado se, “após ordem judicial específica, não tomar providências para, no âmbito e nos limites técnicos do seu serviço e dentro do prazo assinalado, tornar indisponível o conteúdo apontado como infringente”.

Fonte: TJMA

Trabalhadora demitida por meio de grupo no Whatsapp deve receber indenização por danos morais

A Justiça do Trabalho condenou empresa do Distrito Federal a pagar indenização por danos morais a uma instrumentadora cirúrgica que foi demitida por meio de grupo de trabalho no aplicativo Whatsapp. De acordo com a juíza Maria Socorro de Souza Lobo, em exercício na 19ª Vara do Trabalho de Brasília, ficou clara a forma vexatória como o empregador expôs a rescisão contratual, submetendo a trabalhadora a constrangimento perante seus colegas.

Após a dispensa, a enfermeira ajuizou reclamação trabalhista pleiteando diversos direitos trabalhistas, como adicional de insalubridade, acúmulo de funções, horas extras por falta de intervalos intrajornada, equiparação salarial e a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, ao argumento, entre outros, de que a demissão, informada por meio do aplicativo, teria lhe causado constrangimentos. A empresa contestou as alegações da autora da reclamação e se manifestou pela improcedência dos pedidos.

Forma vexatória

A forma como o sócio da empresa procedeu à dispensa da autora da reclamação é despida do respeito que deve nortear as relações de emprego, salientou a magistrada na sentença. Nenhum empregador é obrigado a permanecer com um empregado, mas para proceder à rescisão contratual deve agir de forma urbana e civilizada, até por conta da inexistência de justa causa para a dispensa. Para a juíza, é cristalino, pela mensagem enviada pelo empregador via aplicativo, “a forma vexatória como expôs a rescisão contratual da demandante, sendo desnecessário tal comportamento, pois submeteu a obreira a constrangimentos perante seus colegas”.

Assim, considerando o dano advindo da forma como ocorreu a dispensa, a magistrada condenou a empresa a indenizar a instrumentadora, por danos morais, em R$ 10 mil.

Demais pedidos

Quanto aos demais pedidos, a juíza deferiu apenas o pagamento de horas-extras, por falta de concessão de intervalos intrajornada, e da multa prevista no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por falta de comprovação da quitação, dentro do prazo legal, da rescisão contratual. Os demais pleitos foram todos julgados improcedentes pela magistrada.

Fonte: TRT10

Reforma Trabalhista - Principais Alterações

Confira as principais mudanças com a reforma trabalhista, lembrando que elas passam a valer a parte de Novembro de 2017.

                                                                     Férias
                                                                Regra atual

As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.

                                                                  Nova regra

As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

                                                                 Jornada
                                                              Regra atual

A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

                                                                   

                                                            Nova regra

Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

                                                  Tempo na empresa
                                                        Regra atual

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.


                                                  Nova regra

Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

                                                  
                                                    Descanso
                                                   Regra atual

O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

                                                  Nova regra

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.




                                                     Remuneração
                                                      Regra atual

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.


                                                      Nova regra

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.


                                                      Plano de cargos e salários
                                                                 Regra atual

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.


                                                      Nova regra

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

                                                    Transporte
                                                    Regra atual

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.


                                                 Nova regra

O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

                                          Trabalho intermitente (por período)
                                             Regra atual

A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.


                                               Nova regra

O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

                                            Trabalho remoto (home office)
                                                   Regra atual

A legislação não contempla essa modalidade de trabalho, porém o TST já tem entendimento pacificado de que se equipara ao teletrabalho, que já é regulamentado há tempos.



                                                 Nova regra

Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

                                            Trabalho parcial
                                               Regra atual

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

                                                 Nova regra

A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

                                                 Negociação
                                                Regra atual

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.

                                                Nova regra

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.



                                   Prazo de validade das normas coletivas
                                                Regra atual

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.


                                           Nova regra

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

                                   Representação
                                      Regra atual

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

                                      Nova regra

Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

                                            Demissão
                                        Regra atual

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

                                            Nova regra

O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

                                          Danos morais
                                          Regra atual

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

                                         Nova regra

A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

                                              Contribuição sindical
                                              Regra atual

A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.


                                            Nova regra

A contribuição sindical será opcional.

                                                      Terceirização
                                                    Regra atual

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.

                                                   Nova regra

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

                                                   Gravidez
                                               Regra atual

Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

                                              Nova regra

É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

                                          Banco de horas
                                          Regra atual 

O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.

                                           Nova regra

O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

                                       Rescisão contratual
                                         Regra atual

A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.

                                        Nova regra

A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

                                  
   

                                  Ações na Justiça
                                       Regra atual

O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

                                      Nova regra

O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.


Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

                                                    Multa
                                              Regra atual

A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

                                               Nova regra 

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

Resumo:

1

Fim da necessidade de homologação da rescisão e demissão de empregado com mais de 1 ano;

2

Fim da contribuição sindical anual obrigatória;

3

Revogação do intervalo de 15 min para mulher (art. 384, CLT);

4

Pagamento apenas da parte suprimida do intervalo e pagamento de natureza indenizatória em caso de supressão;

5

Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva;

6

Negociado em norma coletiva sobre o legislado;

7

Fim do IUJ (incidente de uniformização de jurisprudência);

8

Competência da Justiça do Trabalho para homologar acordo extrajudicial;

9

Cabimento da litigância de má-fé no processo trabalho;

10

Acaba execução de ofício, salvo parte sem advogado;

11

Previsão de aplicação da desconsideração da pessoa jurídica na forma do CPC;

12

Regulamentação do dano não patrimonial, com limitação dos valores e tipos de lesões reparáveis;

13

Modificação do conceito de grupo econômico e da sucessão;

14

Exclusão da responsabilidade do sócio após 2 anos da sua saída da sociedade, na forma do CC;

15

Prescrição intercorrente de 2 anos de ofício;

16

Conceito de trabalho intermitente e sua regulamentação;

17

Conceito do teletrabalho e sua exclusão do capítulo Da Duração do Trabalho da CLT;

18

Arbitragem em lide individual para os que recebem mais de 2x o teto da Previdência (pouco mais que R$11 mil);

19

Comprovação do estado de pobreza para gratuidade de justiça, sem isenção de pagamento de custas no caso de arquivamento e ajuizamento de nova ação, para honorários periciais e advocatícios;

20

Honorários advocatícios entre 5% e 15%;

21

Litigância de má-fé até para testemunha;

22

Exceção de incompetência antes da audiência, com suspensão do processo;

23

Preposto não precisa ser empregado;

24

Revelia com advogado presente recebe a contestação e documentos;

25

Fim das horas in itinere;

26

Livre estipulação contratual para parcelas do art. 611-A para os que ganham mais de R$11.000,00.

27

Equiparação salarial apenas para empregados do mesmo estabelecimento e criação de mais um requisito (4 anos de tempo de casa, além dos 2 anos de função, plano de cargo e salário sem a necessidade de critérios de promoção alternados ora por merecimento, ora por antiguidade;

28

Supressão da gratificação de função de confiança mesmo depois de 10 anos, se revertida ao cargo efetivo;

29

Contrato por tempo parcial de 26 horas semanais (+6 extras) ou 30 h semanais, com a revogação do art. 130-A CLT;

30

Exclusão dos teletrabalhadores das horas extras, intervalo, hora noturna e adicional noturno;

31

Exclusão da responsabilidade objetiva em caso de dano extrapatrimonial;

32

Exclusão do dano moral ricochete ou reflexo;

33

Autorização da jornada móvel variada e do trabalho móvel variado;

34

Exigência de quórum qualificado para alteração ou fixação de súmula e tese, além de outros requisitos e limitação da atuação da jurisprudência;

35

Terceirização em atividade-fim sem equivalência salarial;

36

Dispensa do depósito recursal para beneficiário da gratuidade e empresa em recuperação;

37

Pagamento de 50% do depósito recursal para pequenas e microempresas;

38

Limite de pagamento de custas de até 4 x o teto da Previdência;

39

Estabilidade dos representantes eleitos das empresas com mais de 200 empregados;

40

Limitação da nulidade das normas coletivas (apenas quando violado o art. 104, CC).

41

Prêmios e gratificações contratuais ou espontâneas sem natureza salarial;

42

Trabalhador formalizado com contrato autônomo não é empregado;

43

Empregado portador de diploma de curso superior que receba mais que 2 x o teto (pouco mais de R$11.000,00) pode negociar livremente com o patrão as questões contidas no art. 611-A da CLT;

44

Jornada 12×36 por acordo individual escrito entre patrão e empregado ou norma coletiva;

45

Banco de horas por acordo individual escrito entre patrão e empregado para compensação em até 6 meses;

46

Validade do acordo de compensação tácito ou oral para compensação no mês;

47

Validade do acordo de compensação por horas extras habituais;

48

Não tem direito ao feriado nem à prorrogação de que trata o § 5.º do art. 73 da CLT quem trabalha 12×36;

49

Férias parceladas em até 3 x;

50

Autorização do trabalho insalubre para grávidas.

51

Contagem do prazo processual em dias úteis;

52

Exclusão da responsabilidade do sócio que sai da sociedade após 2 anos, na forma do CC;