Penhora sobre honorários de médico condenado em ação trabalhista

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST negou provimento a recurso ordinário em mandado de segurança de um médico contra decisão que determinou a penhora sobre seus honorários médicos para saldar dívida trabalhista em ação ajuizada por dois ex-empregados.

A penhora foi determinada na 1ª Vara do Trabalho de Gramado (RS), e atingia os créditos do médico Anael Farias Madruga, junto à Unimed até o limite da dívida, calculada em cerca de R$ 38 mil.

No mandado de segurança, o médico sustentou que “a decisão contraria dispositivos legais” e o entendimento jurisprudencial do TST (Orientação Jurisprudencial nº 153 da SDI-2, que veda a penhora em conta salário), uma vez que a verba seria sua principal fonte de subsistência e da família, sendo, portanto, impenhorável.

O TRT gaúcho, no entanto, extinguiu o processo sem resolução do mérito, entendendo que “além de o mandado de segurança não ser a via processual adequada - uma vez que o ato poderia ser questionado por meio de recurso próprio (embargos à execução e agravo de petição) - não ficou comprovado nos autos que os honorários penhorados comprometeriam a subsistência do médico”. Este, segundo o processo, também recebe valores do município e do INSS.

Ao analisar o recurso do médico ao TST, a ministra relatora Maria Helena Mallmann, ao contrário do TRT-RS, entendeu cabível o conhecimento da ação mandamental, por entender que os recursos específicos não têm força para desconstituir, de imediato, o bloqueio, que pode causar dano de difícil reparação.

No entanto, Mallmann negou provimento ao recurso, ressaltando que a penhora foi determinada em maio de 2017, quando já estava em vigor o novo CPC, que trouxe mudanças sobre a aplicabilidade da OJ nº 153.

A ministra explicou que, de acordo com o artigo 833, parágrafo 2º do CPC de 2015, “o não pagamento de prestações alimentícias, “independentemente de sua origem (como é o caso das verbas trabalhistas) acarreta a penhora de salários e proventos nos limites ali especificados”.

O julgado explicita que “a expressão ´independentemente de sua origem´ não existia no CPC de 1973, e, por isso, o TST alterou a redação da OJ nº 153 para deixar claro que suas diretrizes se aplicam apenas às penhoras sobre salários realizados na vigência do antigo código”.

A decisão foi unânime.
Fonte: TST  e Espaço Vital

Mulheres agredidas podem se afastar do emprego por até 6 meses

A lei 11.340/2006 denominada de Maria da Penha estabelece em seu artigo 9º, § 2º, II que a mulher que sofre violência doméstica e familiar possui o direito a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário for o afastamento, por até 06 meses.


Art. 9o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.

(...)

§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:


II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Mas atenção, ocorre somente a garantia do emprego, mas não dos salários, a funcionária irá ficar sem receber.

E deve se observar que o afastamento deve ocorrer por ordem judicial.

O afastamento do emprego determinado pela Lei Maria da Penha é externo à relação de trabalho, ou seja, independe da vontade do empregador e do empregado.

Logo, enquanto a empregada estiver afastada do emprego, não terá o direito de receber salários, nem os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, por falta de previsão legal, além deste período não ser contado como tempo de serviço. E mais, se o afastamento tiver prazo superior a 15 dias, a contagem do período aquisitivo das férias será suspenso, bem como o pagamento do décimo terceiro sofrerá um desconto, que será igual ao período de suspensão do contrato de trabalho, haja vista que o tempo de serviço da empregada não será contado enquanto estiver pendente o afastamento do emprego.

Pode-se dizer que em caso de violência doméstica e familiar o contrato de trabalho será suspenso, gerando mais um tipo de estabilidade no ordenamento jurídico trabalhista.


Mas que autoridade pode determinar a suspensão do contrato de trabalho? O Delegado que está à frente do caso? O Juiz da Vara do Trabalho? A Justiça Comum ou a Mulher relata os acontecimentos ao patrão/empregador e estes negociam o prazo de suspensão, no limite de 06 meses?


De forma direita, já adiantamos que é a JUSTIÇA COMUM o foro competente para determinar o afastamento da empregada do contrato de trabalho.

A Emenda Constitucional nº 45 diz que a Justiça do Trabalho possui competência para processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho (art. 114, I, CF). Portanto, trata o inciso I, do artigo 114, da Constituição Federal não mais de competência em razão das pessoas, mas sim da competência em razão da matéria.

Desse modo, toda situação que tiver origem em uma relação de trabalho, deverá ser apreciada por uma Vara do Trabalho, e não pela Justiça Comum.

No entanto, a questão colocada neste artigo – afastamento do trabalho por motivo de violência doméstica ou familiar – não tem origem na relação do trabalho. O empregador não é o causador deste problema.

Assim, a competência para dirimir esta dúvida será a Justiça Comum (Varas de Família – já que agressão é doméstica e familiar), que já estará, também, apreciando um eventual crime cometido pelos acusados de estarem lesionando fisicamente ou moralmente àquela trabalhadora que necessita ser afastada do emprego.

O empregador estará desobrigado de pagar salários à sua empregada e demais verbas assessórias (por ex: FGTS, 13º salário, férias + 1/3, entre outras), pois não haverá prestação de serviços neste período, mas, quando a obreira retornar ao trabalho, deverá repor aquele período de afastamento com prestação de horas extraordinárias, nos termos do artigo 61, § 3º, da CLT.


Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

(...)

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Pode-se dizer que o art. 9º, § 2º, II da lei 11.340/2006 é pouquíssimo usual, tendo em vista que seria um “luxo” para qualquer empregada afastar-se do emprego, com o prejuízo do salários, para assegurar/preservar a sua integridade física e psicológica; mas o fato que a norma existe e deve ser aplicada visando a proteção da mulher.

Material elaborado por @correadvogados, alterado parcialmente.

www.correadv.com.br

Veja as principais mudanças que a reforma trabalhista no dia a dia do trabalhador

A reforma trabalhista já entrou em vigor, porém muitos trabalhadores ainda têm dúvidas como ela afeta o seu dia a dia, segue então um resumo objetivo das principais mudanças no dia a dia do trabalhador:

1) Ações na Justiça do Trabalho:

Caso o trabalhador falte a uma audiência, ou perder a ação na Justiça do Trabalho poderá ser obrigado a pagar custas processuais e honorários da parte contrária, assim como acontece na chamada Justiça Comum. Porém isso ainda não é consenso, estando em aberto, especialmente a questão do honorários, que tem sido aplicado somente no caso de perícia de insalubridade/periculosidade.

Caso o juiz entenda que o trabalhador agiu de má fé, poderá condenar o trabalhador ao pagamento de uma indenização.


2) Intervalo para refeição e descanso:

Agora não é mais obrigatório o intervalo de uma hora diária, podendo ser negociado até o mínimo de 30 minutos por dia, para quem trabalha diariamente por mais de 6 horas, porém deve haver expressa autorização por parte do empregado, deve ser algo de comum acordo, sendo a regra uma hora diária.

3) Tempo para higiene pessoal, troca de uniforme e transporte:

Não será mais considerado como tempo de trabalho – e portanto não será considerado como hora extra – o tempo de transporte do empregado até a empresa e da empresa até sua casa, bem como para troca de uniformes, higiene pessoal, lanche, descanso, convivência com colegas, ou qualquer outro que não seja efetivamente trabalhando.

4) Férias:

As férias poderão ser parceladas em até três períodos, com a condição de que um dos períodos seja maior do que 14 dias e os outros dois tenham pelo menos 5 dias cada.

Com relação ao início das férias, não poderão começar nos 2 dias antes de um feriado e nem antes do descanso semanal.

5) Acordo para Demissão (Demissão consensual):

Passa a ser válido pelas leis trabalhistas o acordo entre as partes para o fim da relação de trabalho. Assim, criou-se a possibilidade de acordo, com pagamento de metade do aviso prévio, mais metade da multa de 40% sobre o FGTS.

Nesse caso, o trabalhador poderá movimentar apenas até 80% do valor depositado na conta do FGTS e não terá direito ao seguro-desemprego.

6) Homologação do fim do contrato de trabalho:

A homologação do fim do contrato de trabalho poderá ser feita apenas na empresa, não sendo mais necessário acontecer nos Sindicatos, ou no Ministério do trabalho.

7) Banco de horas (para hora extra e folga):

O trabalhador e o patrão poderá negociar diretamente entre si a compensação das horas extras, por meio de folgas, desde que dentro do período máximo de 6 meses. Se as folgas não forem dadas no prazo, o patrão deverá pagar as horas extras, acrescidas de 50% do valor normal.

8) Contribuição para o sindicato:

Não é mais obrigatória a contribuição financeira para o Sindicato, que era no valor equivalente a um dia de trabalho.

9) Contratação de autônomos pelas empresas:

Não haverá vínculo de emprego na contratação de profissionais autônomos, mesmo com relação de exclusividade e continuidade.

10) Terceirização das atividades:

Pode-se terceirizar as as atividades, porém há um período restritivo de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado.

O trabalhador terceirizado deverá possuir as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa que terceiriza, incluindo atendimento em ambulatório, alimentação em local adequado, segurança, transporte, capacitação técnica e qualidade de equipamentos.

11) O negociado pelos sindicatos:

O que for negociado pelos sindicatos prevalecerão sobre a lei, nos pontos como jornada de trabalho, intervalo, plano de carreira, home office, trabalho intermitente, remuneração por produtividade e, por fim, licença maternidade e paternidade.

12) Jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso (12x36):

Havendo acordo entre patrão e funcionário, qualquer trabalhador por fazer a jornada 12x36, na qual trabalha 12 horas seguidas em um único dia e depois descansa por 36 horas.

13) Jornada em regime parcial:

Agora pode haver trabalho em regime parcial, que é uma jornada de até 30 horas por semana, sem horas extras, ou, em outra modalidade, 26 horas semanais, podendo ter 6 horas extras, pagas com 50% de acréscimo sobre o valor das horas normais.

14) Remuneração por produtividade:

Para os trabalhadores que recebem por produtividade não é necessário ter um salário mínimo, sendo que patrão e empregado poderão negociar todas as formas de remuneração não obrigatórias ao salário.

15) Gorjetas e comissões: não fazem parte do salário:

As verbas de Comissões, gorjetas, prêmios, ajuda de custo - como auxílio-alimentação e diárias - não são mais consideradas verbas salariais. Com isso, sobre elas não incidirão encargos trabalhistas, como FGTS e INSS.

16) Validade das negociações dos Sindicatos:

As negociações entre empresas e sindicatos terão prazos de validade definidos pelas partes. Os direitos definidos em convenções ou acordos valerão apenas durante estes prazos, depois deverão ser novamente negociados.

17) Termo de quitação anual:

Patrão e empregado, perante o sindicato, poderão firmar o termo de quitação anual, escrevendo todas as obrigações cumpridas mensalmente pelas partes.

O empregado poderá questionar irregularidades na justiça, mas terá que prova-las, por meio de testemunhas e documentos.

18) Plano de Demissão Voluntária:

Para que o trabalhador faça parte do PDV – Plano de Demissão Voluntária – dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia. Isso significa que não poderá entrar na Justiça do Trabalho para pedir direitos depois disso.

19) Gestantes e lactantes:

É permitido que gestantes e lactantes trabalhem em atividades insalubres, desde que sejam de grau mínimo ou médio – ou seja, no grau máximo não é permitido -. Por outro lado, podem ser liberadas de tais atividades se apresentarem atestado médico que recomende o afastamento de tais atividades durante o período de gestação ou lactação.

20) Equiparação salarial: só trabalho em mesmo estabelecimento:

Para que haja a equiparação salarial, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento, exercendo as mesmas atividades. Não vale para quem trabalha em empresas diferentes do mesmo grupo econômico e nem usar como base e equiparação salarial conseguida anteriormente na justiça, por um colega de trabalho.

21) Plano de carreira:

O plano de carreira não pode ser negociado diretamente com quem recebe menos do que duas vezes o teto do INSS (R$ 11.062,62), devendo o plano de cargos e salários ser negociado por meio dos sindicatos.

Por outro lado, para quem receba mais do que o mencionado valor, poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo inclusive ser mudado constantemente.

22) Home office (trabalho remoto):

Neste tipo de trabalho não haverá um controle da jornada e o trabalhador receberá por tarefa cumprida. No contrato firmado entre as partes deve estar escrito o que será feito e a responsabilidade pelas despesas relacionadas. Veja ainda que o fato do trabalhador comparecer às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.

23) Trabalho intermitente:

Neste tipo de trabalho, o funcionário recebe por período trabalhado, o chamado salário-hora, que deve ser, no mínimo, igual ao que recebe os profissionais que exerçam a mesma função na empresa e ao salário mínimo. Este trabalhador terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.

Carnaval é feriado?

O carnaval não é considerado feriado nacional, apesar de muitos brasileiros emendarem os quatro dias para aproveitar a folia ou simplesmente descansar. Os bancos, por exemplo, não abrem nesses dias e só reabrem às 12h da Quarta-Feira de Cinzas, assim como as repartições públicas. Apesar disso, as empresas podem ter expediente normal e exigir que seus funcionários trabalhem.


Municípios e estados podem instituir leis que consideram feriados os dias da folia, já que na Lei 9093/95, que estabelece os feriados nacionais, o carnaval não está incluído. No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, a terça-feira de carnaval foi declarada feriado estadual por meio da Lei 5243/2008.

Nas localidades onde a data não é considerada feriado, a segunda e a terça-feira, além da Quarta-Feira de Cinzas, podem ser ou não definidos como pontos facultativos. Portanto, empresas e funcionários podem fazer acordo sobre os dias a serem trabalhados e as formas de compensação das horas.

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto:

O que pode acontecer se não há lei que determina feriado no carnaval?

De acordo com a advogada Raquel Rieger, do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, se não houver lei que estipula feriado no carnaval, o patrão pode dispensar os funcionários do trabalho mesmo sendo considerado dia útil, pedir a compensação das horas não trabalhadas em outro dia ou até descontar os dias não trabalhados do salário.

Então eu posso “enforcar” a segunda e a Quarta-Feira de Cinzas?

Raquel Rieger lembra que a segunda-feira e a Quarta-Feira de Cinzas podem ser “enforcadas”, desde que com a permissão das empresas. E se houver trabalho nesses dias, não haverá o acréscimo de pelo menos 100% pelo dia trabalhado, já que não se trata de feriado.

Como funciona para quem trabalha no regime 12×36 horas?

Segundo Raquel Rieger, para os trabalhadores que fazem a jornada 12 horas trabalhadas seguidas de 36 horas de folga, a lei já prevê compensações nesse regime de jornada, não havendo previsão de pagamento de horas extras se houver trabalho no dia de feriado.

Se a empresa não conceder folga e eu faltar, posso ser mandado embora?

De acordo com o advogado trabalhista Rodrigo Luiz da Silva, do Stuchi Advogados, se o funcionário decidir faltar, a empresa poderá descontar os dias de falta do salário, aplicar sanções disciplinares como advertências ou suspensões ou até demiti-lo, mas a empresa deverá observar se houve reincidências ou se outras penalidades já foram aplicadas anteriormente ao empregado.

A especialista em direito trabalhista Maria Lúcia Benhame diz que o funcionário perderá ainda o descanso semanal remunerado. Ela ressalta, entretanto, que não há possibilidade de haver demissão por justa causa.

Se a terça-feira for considerada feriado e eu tiver que trabalhar, a empresa pagará o dobro pelas horas trabalhadas?

De acordo com a advogada Maria Lúcia Benhame, nas cidades em que o carnaval for feriado local, os empregados que trabalharem nesses dias deverão ter folga compensatória em outro dia da semana. Se isso não ocorrer, deverão receber as horas extras trabalhadas com o acréscimo de pelo menos 100% ou mais, se isso estiver previsto na convenção coletiva da categoria do trabalhador.

Segundo ela, a nova lei trabalhista, que entrou em vigor em novembro, permite que as empresas troquem o dia a ser trabalhado. No caso, podem determinar que os funcionários trabalhem na terça e posteriormente compensem as horas trabalhadas com folga em outro dia. Mas para isso acontecer, é necessário aprovação mediante convenção (negociação entre os sindicatos dos empregados e de empregadores) ou de acordo coletivo (entre sindicato e empregador).

Maria Lúcia ressalta que, caso o empregado trabalhe no feriado com o acordo de que irá folgar em outro dia ele não receberá a mais pelo feriado que trabalhar.

Se a terça-feira não for considerada feriado, mas a empresa me chamar para trabalhar, ganharei folga depois?

Segundo Maria Lúcia Benhame, a segunda e a terça-feira de carnaval são considerados dias úteis não trabalhados, portanto, quem trabalha nesse período não tem direito a receber horas extras nem a ter folgas compensatórias.

Se a empresa der os dias de carnaval de folga, terei de compensar depois?

Segundo Maria Lúcia, nas localidades em que o carnaval não é feriado, as empresas exigirão que essas horas não trabalhadas sejam compensadas posteriormente. Além disso, os funcionários não receberão o acréscimo de pelo menos 100% pelos dias trabalhados.

Como funciona essa compensação dos dias que não trabalhei no carnaval?

Segundo Danilo Pieri Pereira, advogado trabalhista e sócio do Baraldi Mélega Advogados, com a nova lei trabalhista, há a possibilidade de compensação dentro do mesmo mês. Caso o funcionário folgue nos dias de carnaval, a empresa poderá exigir que ele cumpra essas horas descansadas em outros dias (com exceção do domingo), respeitado o limite máximo de duas horas extras diárias.

Essas horas não trabalhadas podem ir para o banco de horas?

Se a segunda e terça-feira de carnaval não são feriados e o funcionário folgar, esses dias não trabalhados podem entrar no banco de horas como horas-débito, e o funcionário tem que compensar isso dentro do prazo estipulado em acordo com a empresa.

Segundo Maria Lúcia, a empresa pode determinar inclusive que os funcionários trabalhem aos sábados, por exemplo. A compensação dentro do mês é automática, sem necessidade de acordo prévio. Se a compensação for feita em até 180 dias, precisa de acordo direto com o empregador. Se for pelos próximos 12 meses, tem que haver acordo envolvendo os sindicatos.

Maria Lúcia ressalta que feriados e domingos (quando não são dias normais de trabalho) não entram nos bancos de horas – ou são compensados por outro dia ou são pagos com o acréscimo de pelo menos 100% pelo dia trabalhado.

Fonte: G1, por Marta Cavallini

Contrato de trabalho intermitente o que é e como funciona

A lei aprovada inova ao trazer um novo tipo de contrato de trabalho para a CLT, qual seja o contrato de trabalho intermitente.

Afinal, o que é o Contrato de Trabalho Intermitente? Como vai funcionar? Onde está previsto?

A partir de novembro de 2017 a Reforma Trabalhista passou a valer em todos os seus termos e, com isso, o contrato de trabalho intermitente poderá ser utilizado por empregadores e empregados.

De acordo com o previsto no §3º do artigo 443 da CLT, adicionado pela lei da reforma trabalhista, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços com subordinação, não é contínua, ocorrendo a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, exceto para a profissão dos aeronautas que possuem legislação própria.

Na prática, o contrato de trabalho intermitente quebra o requisito da continuidade, ou seja, o empregado poderá permanecer em casa sem trabalhar (e sem receber), esperando o momento de ser convocado pelo empregador para comparecer à empresa e prestar seus serviços mediante remuneração.

Dessa maneira, o empregado vai estar contratado pela empresa, mas só receberá algum tipo de remuneração quando, efetivamente, for convocado e prestar serviços para a empresa.

De acordo com o previsto no artigo 452-A, adicionado pela lei da reforma trabalhista, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado, obrigatoriamente, por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Desse modo, o empregado com contrato de trabalho intermitente nunca poderá receber a hora de trabalho abaixo do valor proporcional do salário mínimo ou do salário de determinada função presente no estabelecimento. Isso quer dizer que o trabalhador receberá apenas O PROPORCIONAL pelo período trabalho, isto é, não há direito ao recebimento de um piso mínimo.

Mas como funcionará na prática o contrato intermitente? Como se dará a convocação e o aceite do empregado para trabalhar? E o pagamento, como será feito?

De acordo com o disposto na lei, o empregador convocará o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, incluindo-se ai, com certeza, email e Whatsapp, informando qual será a jornada com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

Após receber a convocação por parte do empregador, o empregado terá 1 dia útil para responder se aceitará ou não o serviço.

Caso o empregado não responda, será presumido que o serviço foi recusado sem que isso importe em punição para o trabalhador, pois uma das características do contrato de trabalho intermitente é exatamente essa ‘relativização’ da subordinação em relação ao aceite do serviço.

Caso o empregado aceite a oferta para comparecimento ao trabalho, deverá comparecer no dia e hora informados pelo empregador e prestar normalmente o serviço.

E o que acontece se o empregado aceitar o serviço e na hora não comparecer? Ou o que acontece se o empregador oferecer o serviço e, após o aceite do trabalhador, retirar a oferta?
Nesses casos, de acordo com o previsto no §5º do artigo 452-A da CLT a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte o valor de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida no prazo de 30 dias.

Você não está lendo errado: A lei criou, sim, a possibilidade do empregado PAGAR UMA MULTA ao empregador caso aceite a proposta de emprego e falte de forma injustificada. Para não ter que desembolsar essa multa, a lei permite que o trabalhador faça a compensação, trabalhando sem receber, no prazo de 30 dias para ficar “quite” com o empregador.

Mas e o período que o empregado ficar em casa sem ser chamado para o trabalho conta como tempo a disposição do empregador?

NÃO. A lei é bem clara ao afirmar que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o empregado prestar serviços a outros contratantes.

O pagamento do empregado no caso de contrato de trabalho intermitente deverá ser feito da seguinte forma:

Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregador deverá pagar, imediatamente, ao empregado:

• Remuneração pactuada;
• Férias Proporcionais + 1/3;
• 13º Salário Proporcional;
• Repouso Semanal Remunerado;
• Adicionais Legais;

A lei diz que deverá ser emitido um recibo discriminando os valores pagos relativos a cada parcela.

Frise-se que a lei dispõe que o pagamento deve ser feito de forma imediata ao fim do serviço, ou seja, não há que se falar em prazo de 10 dias para pagamento do emprego.

Mas fica a dúvida: Como fica a questão do FGTS e do INSS do empregado com contrato de trabalho intermitente?

O §8º do artigo 452-A trata dessa questão, atribuindo ao empregador a obrigação de efetuar o recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária (INSS) com base nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

As férias do empregado com contrato de trabalho intermitente estão previstas §9º do mesmo artigo que diz que a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Essa é a nova modalidade de contrato de trabalho criada pela reforma trabalhista: O contrato intermitente.

Fonte: Direito do Empregado

Esclarecimentos sobre os descontos salariais e seus limites legais

O salário do trabalhador é protegido rigorosamente pelo ordenamento jurídico, pois tem valor imprescindível para seu sustento e de sua família, sendo vedado o desconto no salário do trabalhador.


“Art. 462 da CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

Porém, existem alguns descontos que são permitidos por lei, que são autorizados na folha de salário:

Adiantamentos: São aqueles valores resultantes de adiantamentos salariais e vales concedidos pela empresa durante o decorrer do mês, neste incluem-se valores inerentes a vales-farmácia, plano de saúde, etc. Pela lei estes valores não possuem limite de concessão, mas existe limite imposto pelo sindicato da categoria registrado em Convenção Coletiva de Trabalho, o qual deve ser obedecido pela empresa. Além disso deve haver autorização expressa do funcionário para posterior desconto em folha;

Dispositivos de lei: São todos aqueles descontos predeterminados em lei, por exemplo: Previdência Social, Imposto de Renda, vale transporte, aviso prévio, faltas injustificadas, pensão alimentícia, etc;

Contrato Coletivo: Descontos previstos em Convenção ou Acordo Coletivo, desde que o funcionário não tenha se oposto expressamente.

Seguindo adiante com o artigo:

“§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”

A lei deixa claro que para o desconto decorrente de dano causado pelo empregado, deve haver previsão preestabelecida em contrato de trabalho, já em caso de falta de previsão o desconto será legal apenas se houver comprovado o dolo do empregado.

“§ 2º - [...] (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 3º - [...] (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 4º - [...] (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”

Existem outros descontos legais além destes mencionados acima, os quais estão elencados na Lei nº 13.172, de 21 de Outubro de 2015:

“Art. 1º Os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, poderão autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento ou na sua remuneração disponível dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos.”

Para esta lei deve-se uma explicação mais abrangente, sendo assim, a abordagem em um artigo individual é mais adequada.

Bom, estes são os descontos legais que podem ser feitos na folha de pagamento do funcionário conforme legislação trabalhista.

Agora vamos ver a questão dos limites para estes descontos. Primeiramente cumpre-me esclarecer que não existe uma base legal específica que trate do limite de descontos no salário do empregado. O único dispositivo legal que estabelece de forma explícita é a Lei nº 10.820/2003, regulamentada pelo Decreto n. 4.840/2003. Ocorre que essa Lei aplica-se apenas nos casos que citei anteriormente (Art. 1º da Lei nº 13.172, de 21 de Outubro de 2015), e permite o desconto de até 30% da remuneração disponível do empregado.

Apesar da inexistência de lei, o TST externou seu entendimento na OJ- SDC 18, indicada abaixo:

OJ-SDC-18 DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE. Inserida em 25.05.1998 Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.

Essa orientação jurisprudencial pautou-se da exegese dos artigos 82 e 462 da CLT. Do parágrafo único do art. 82 da CLT, entende-se que o empregado deverá receber, pelo menos, 30% do seu salário em espécie, ou seja, em dinheiro. Enquanto o artigo 462 dispõe a obrigatoriedade de o desconto possuir respaldo em Lei ou em norma coletiva.

Por fim, pelos motivos elencados não pode haver saldo negativo em folha de pagamento.

Resumindo:

• Desconto de até 70% do salário base em casos dispostos pelo art. 462 da CLT, de modo que o empregado receba pelo menos 30% em espécie;
• Desconto de até 30% da remuneração disponível nos casos elencados no Decreto n. 4.840/2003 (posteriormente esclarecerei em artigo individual).

Fonte: Site Planalto e TST, elaborado por Andreia Ramires Goncalves

Como as mudanças na Reforma Trabalha passam a impactar o trabalhador

Por Vólia Bomfim, professora da LFG, doutora em Direito e desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região/RJ.

Mudanças da lei que impactam o trabalhador

"Veja a seguir alguns pontos citados pela desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região/RJ, que impactam no dia a dia dos trabalhadores com a aplicação da nova lei trabalhista.

1- Fim da contribuição sindical obrigatória:

Para Vólia, o fim da homologação sindical e da contribuição sindical compulsória é um dos avanços da nova lei trabalhista. Antes, a cobrança sindical era obrigatória, mesmo que o trabalhador não fosse filiado a nenhum sindicato.

A partir de 2018, o desconto anual feito pelas empresas na folha de pagamento do mês de março será efetuado apenas aos que quiserem dar a contribuição.

2- Prática do contrato intermitente:

Não estava previsto na CLT antiga e passa a ser praticado a partir de agora pelas empresas. O contrato de trabalho intermitente é destinado ao trabalhador que alterna períodos de inatividade e atividade.

Nesse caso, ele recebe apenas quando trabalha e não fica à disposição do patrão. O modelo também é chamado de “contrato-zero”, pois o empregado é contratado para não trabalhar até que seja convocado.

3- Teletrabalho/home office:

A modalidade passa a ser prevista na nova lei trabalhista. O teletrabalhador é o funcionário que executa seus serviços preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, por meio da informática ou da telemática.

Foi acrescido o inciso III ao artigo 62 da CLT para excluir esse trabalhador do capítulo “Da Duração do Trabalho”, o que significa que ele não terá direito às horas extras, noturnas, aos intervalos intrajornadas ou interjornadas.

Mesmo que sejam monitorados, controlados, fiscalizados e trabalham em jornadas extenuantes, os funcionários em regime de home office não receberão horas extras, informa a professora Vólia.

4- Férias fracionadas:

Antes, os 30 dias de férias por ano podiam ser divididos em até duas vezes, sendo que o menor período era de, no mínimo, dez dias.

O artigo 134, no parágrafo 1º da CLT, modificado pela Reforma Trabalhista, autoriza o fracionamento em até três períodos o gozo das férias, desde que o empregado concorde. Logo, o fracionamento depende de sua autorização.

5- Jornada de trabalho e banco de horas:

A jornada continua a mesma, conforme estabelece a Constituição Federal. Isso é, a jornada diária é de oito horas, limitadas a 44 horas semanais.

A novidade trazida pela lei 13.467/17 diz respeito às formas de ajuste da compensação da jornada. A partir da sua vigência, será possível ajuste individual entre patrão e empregado para o banco de horas, desde que compensado no semestre.

A MP 808/17 alterou o artigo 59-A da CLT, acrescido pela lei 13.467/17, para autorizar a compensação pelo sistema 12x36, mas, só por norma coletiva. Também foi admitido o acordo tácito, desde que a compensação ocorra dentro do mês.

6- Processo de demissão:

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito às verbas rescisórias, como a multa de 40% sobre o FGTS, além do seguro-desemprego.

A nova lei mantém esses direitos para essas situações e criou a rescisão de comum acordo.

Pelo sistema, o trabalhador pode sacar 80% do FGTS, acrescido da multa e receber metade do aviso prévio se for indenizado. Porém, não tem direito ao seguro-desemprego.

7- Rescisão contratual:

Pela antiga lei, a homologação da rescisão contratual de trabalhador com mais de 12 meses de emprego tinha que ser feita em sindicatos.

Agora, a rescisão poderá ser na empresa, na presença dos advogados do patrão e do funcionário, que pode contar com assistência do sindicato.

8- Local de trabalho para grávidas:

A MP 808 de 14.11.17 corrigiu algumas injustiças praticadas pela lei 13.467/17, como, por exemplo, o trabalho da grávida. Antes, ela poderia trabalhar em local insalubre, salvo se o médico recomendasse seu afastamento.

Agora, a grávida será afastada de qualquer ambiente insalubre. Ela só poderá retornar para o local de insalubridade média ou mínima se o médico de sua escolha expressamente autorizar.

Também foi revogado o inciso XIII do artigo 611-A e modificado o inciso XII do mesmo artigo. A partir da Medida Provisória, a norma coletiva só poderá alterar o grau de insalubridade ou autorizar a prorrogação do trabalho insalubre se isso não violar normas de medicina e segurança do trabalho.

Quanto ao dano moral, foi excluído o tabelamento para os prejuízos decorrentes de morte, além de fixar outros limites.

A nova lei trabalhista promoveu outras mudanças. Citamos aqui as principais que afetam o trabalhador".

Fonte"LFG"